Zoom sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est un dispositif s’inscrivant dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique. Il vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre mais également à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Dans cet article Legalvision vous explique tout ce que vous devez savoir sur le Plan de Sauvegarde et de l’Emploi. Vous avez d’autres questions ? Contactez-nous !

Sommaire :

I/ Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi : une obligation ?
II/ Que doit contenir le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?
III/ Les dispositifs de reclassement
IV/ Comment contester un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

I/ Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi : une obligation ?

L’employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif pour motif économique doit dans certains cas prévoir un PSE. Cela dépend du nombre de salariés dans l’entreprise et du nombre de licenciements envisagés.

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés :

• lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours ;
• qui ont procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, et envisage un nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivants ;
• qui ont procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi et envisage tout nouveau licenciement économique au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante.

Un PSE est également obligatoire lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour motif économique, et que leur licenciement est envisagé.

• pour les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ;
• pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Vous souhaitez en savoir plus sur le licenciement économique ? Consultez notre article dédié au licenciement économique.

II/ Que doit contenir le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

A) Comment est établi le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

Le contenu du PSE peut être établi :

• soit par accord collectif majoritaire. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique ou par le Conseil d’Entreprise.
• soit, à défaut d’accord, par un document unilatéral de l’employeur. Ce document est élaboré après la dernière réunion du Comité Social et Economique dans le cadre de la procédure d’information-consultation que l’employeur avait précédemment lancée.

L’employeur doit procéder à une information-consultation du Comité Social et Economique sur l’opération projetée et ses modalités d’application ainsi que sur le projet de licenciement. Cependant, lorsque le contenu du PSE est établi par accord majoritaire, l’employeur n’a pas à consulter le Comité Social et Economique sur les modalités prévues par l’accord car celui-ci a déjà fait l’objet d’une consultation.

B) Quelles sont les mesures contenues dans le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

Le PSE doit prévoir des mesures relatives :

• à la prévention des licenciements,
• au reclassement,
• à l’accompagnement des départs,
• au transfert d’une ou plusieurs activités de l’entreprise.

Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures qu’il contient.

C) Mise en place et suivi du Plan de Sauvegarde de l’Emploi

L’employeur doit appliquer le PSE à l’issue des consultations des représentants du personnel. Cependant, avant de procéder à des licenciements, l’employeur doit également obtenir l’autorisation de la Dirrecte.

Le suivi du PSE fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du Comité Social et Economique dont l’avis est ensuite transmis à la Dirrecte. La Dirrecte est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.

III/ Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi et les dispositifs de reclassement

L’employeur doit proposer un dispositif de reclassement dès lors qu’il procède à un licenciement pour motif économique qu’il soit individuel ou collectif, et ce même en l’absence de PSE. Cependant, dès lors qu’un PSE est mis en place, celui-ci doit contenir les mesures relatives au reclassement des salariés. En fonction du nombre de salariés dans l’entreprise, l’employeur devra soit proposer un contrat de sécurisation professionnelle soit un congé de reclassement.

A) Le contrat de sécurisation professionnelle

1. Qu’est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle ? Est-ce une obligation ?

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique propose à chaque salarié concerné un contrat de sécurisation professionnelle. Ce contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la proposition relative au contrat de sécurisation professionnelle. Il dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour prendre sa décision.  Selon qu’il accepte ou qu’il refuse il ne bénéficiera pas des mêmes droits.

2. L’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle

Le fait que le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle emporte la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie de toutes les mesures relatives au contrat de sécurisation professionnelle et a droit :

• à une indemnité de licenciement, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté,
• à l’indemnité compensatrice de congés payés,
• au versement de l’allocation de sécurisation professionnelle.

Cette allocation équivaut au montant de l’allocation chômage d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 1 an. Pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, l’allocation de sécurisation professionnelle correspond à 75% du salaire journalier de référence. Pour en bénéficier, le salarié doit alors remettre à l’employeur :

• un bulletin d’acceptation complété et signé,
• un formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle complété et signé,
• une copie de sa carte d’identité.

Cependant, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est versée. Les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 an bénéficient de la totalité du solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement. Pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, ce solde est en totalité versé au Pôle Emploi sauf si le montant excède 3 mois de salaires. Dans ce cas, la part supérieure à ce seuil lui est versée.

Vous souhaitez en savoir plus sur le contrat de sécurisation professionnelle ? Consultez notre article sur le contrat de sécurisation professionnelle.

3. Le refus du contrat de sécurisation professionnelle

En revanche, si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, la procédure de licenciement pour motif économique se poursuit. A son terme, il est versé au salarié l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés. Il a aussi droit à l’allocation chômage d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), s’il en remplit les conditions. Cependant, il ne peut pas bénéficier des dispositifs propres au contrat de sécurisation professionnelle.

B) Le congé de reclassement

1. Qu’est-ce que le congé de reclassement ? est-ce une obligation ?

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique propose à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé a pour objet de lui permettre de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la proposition relative au congé de reclassement. Il dispose,ici, d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à partir de la notification de la lettre de licenciement pour faire connaître sa décision. Selon qu’il accepte ou qu’il refuse il ne bénéficiera pas des mêmes droits.

2. L’acceptation du congé de reclassement

Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est alors reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement. Le salarié qui accepte le congé de reclassement bénéficie de toutes les mesures relatives à celui-ci et a ainsi droit :

• au maintien de sa rémunération pendant le préavis. Cette rémunération entrant dans l’assiette des cotisations sociales.
• à une rémunération mensuelle dont le montant est au moins égal à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, pour la période excédant la durée du préavis. En principe, cette rémunération est exonérée de cotisations sociales. Le régime unifié AGIRC-ARRCO permet toutefois aux salariés appartenant à des entreprises ayant conclu un accord à ce sujet d’acquérir des points de retraite complémentaire. Cette rémunération reste cependant soumise à la CSG et à la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement. Il faut noter que le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis.
• à une indemnité de licenciement versée au terme du congé de reclassement,
• à une indemnité compensatrice de congés payés.

Enfin, au terme du congé de reclassement, si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il a droit à l’allocation chômage d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), s’il en remplit les conditions.

3. Le refus du congé de reclassement

En revanche, si le salarié refuse le congé de reclassement, la procédure de licenciement pour motif économique se poursuit. A son terme, il est versé au salarié l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés. Il a aussi droit à l’allocation chômage d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), s’il en remplit les conditions. Cependant, il ne peut pas bénéficier des dispositifs propres au congé de reclassement.

IV/ Comment contester un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

A) Qui peut contester un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

Le PSE peut être contesté en justice par :

• l’employeur,
• les organisations syndicales ou une union de syndicats,
• le CSE (ou le CE),
• un salarié.

B) Quel est la juridiction compétente ?

Les litiges relatifs à la procédure de licenciement pour motif économique relèvent de la compétence du tribunal administratif. Le recours doit être présenté dans un délai de 2 mois :

• soit par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation,
• soit par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.

Le tribunal administratif doit ensuite statuer dans un délai de 3 mois.

Le Conseil de Prud’hommes est compétent lorsque salarié conteste :

• le motif économique du licenciement,
• les mesures relatives aux critères d’ordre des licenciements,
• les mesures relatives au respect de l’obligation individuelle de reclassement…

Le salarié dispose alors d’un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement pour agir en justice.

C) Quelles sont les sanctions applicables ?

1. Licenciement nul

Tout d’abord, le licenciement est nul en l’absence de toute décision relative à la validation de l’accord ou à l’homologation du document ou suite au rendu d’une décision négative par la Direccte.

2. Procédure de licenciement nulle

Ensuite, la procédure de licenciement est nulle en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi. L’employeur doit alors tirer les conséquences de la décision rendue. S’il ne le fait pas les salariés peuvent alors saisir le Conseil de Prud’hommes.

3. Licenciement nul et procédure de licenciement nulle : les sanctions

Le juge qui constate que le licenciement nul ou la procédure de licenciement est nulle peut :

• soit ordonner la poursuite du contrat de travail,
• soit prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié. Il faut noter qu’il ne peut ordonner la réintégration du salarié que si ce dernier le demande. Le salarié réintégré a le droit au versement d’une somme égale aux salaires dont l’intéressé a été privé entre le licenciement et la réintégration. Si le salarié ne demande pas à être réintégré ou si cela est impossible, le juge octroie alors au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Ces dispositions ne sont, néanmoins, applicables que si le salarié compte au moins 2 ans d’ancienneté.

Il faut noter qu’en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une insuffisance de motivation, la Dirrecte prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement. Cette décision est ensuite portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Dès lors que la Dirrecte a édicté cette nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur.

4. L’annulation de la décision de validation ou d’homologation pour un autre motif

Enfin, l’annulation de la décision de validation ou d’homologation pour un autre motif donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. A défaut, le salarié a alors droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

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