Zoom sur la clause de confidentialité

I/ Définition de la clause de confidentialité

A) Distinction avec d’autres obligations

Avant de définir ce qu’est la clause de confidentialité, il est important de revenir sur d’autres obligations qui s’imposent au salarié. Notamment les obligations de loyauté et de discrétion. Tout salarié doit exécuter de bonne foi son contrat de travail.

Pendant toute la durée de la relation contractuelle, le salarié est soumis à une obligation de loyauté. Par exemple, elle lui interdit pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail :

• de pratiquer une activité concurrente de celle de son employeur,

• ou bien de divulguer des informations confidentielles …

Cette obligation s’impose même si aucune clause n’est insérée dans le contrat. Elle continue à s’appliquer pendant les suspensions des relations contractuelles. Par exemple, un salarié qui exerce une activité dans une autre entreprise, même non concurrente, pendant son arrêt de travail, viole son obligation de loyauté. Violation qui donne la faculté pour son employeur de le licencier. 

Cette obligation pourra perdurer à l’issue des relations contractuelles si une clause de confidentialité est insérée dans le contrat de travail.

Le salarié qui manque à cette obligation s’expose au versement de dommages et intérêts voire à son licenciement pour faute grave et lourde.

Enfin, tous les salariés sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de l’entreprise. Elle découle du contrat de travail et s’impose au salarié même si elle n’est pas expressément prévue. A travers celle-ci, le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations auxquelles il a accès.

B) Clause de confidentialité

Selon les missions allouées au salarié, un employeur peut insérer dans son contrat de travail une clause de confidentialité. D’une part, elle est destinée à protéger le savoir-faire propre à l’entreprise. D’autre part, elle a également comme finalité d’interdire au salarié de communiquer à autrui des informations confidentielles qui concernent l’entreprise et qui pourrait avoir des répercussions préjudiciables pour celle-ci. La clause peut couvrir des informations déjà existantes voire même des informations à venir.

Ainsi par exemple, une telle clause peut être insérée pour qu’un salarié s’abstienne de divulguer aux tiers, notamment à ses collègues ou aux entreprises concurrentes des informations confidentielles et sensibles relatives :

• à l’activité économique de l’entreprise pour laquelle il travaille ;

• aux conditions de fabrication des produits (ingrédients et composants utilisés et leur quantité, procédés techniques…) ;

• ou encore à la politique de gestion, commerciale voire d’investissements ;

• aux comptes et résultats financiers ;

• etc …

Le salarié est soumis à cette obligation de confidentialité tout au long de la relation contractuelle de travail. En outre, la clause peut prévoir qu’elle reste applicable au salarié, même à l’issue du contrat de travail quel que soit le mode de rupture.

II/ Conditions de validité de la clause de confidentialité

A) Une clause de confidentialité écrite et acceptée

Afin que la clause de confidentialité soit valide, un certain nombre de conditions cumulatives doit être rempli. Ainsi, sous peine de nullité, elle doit d’abord être impérativement écrite. Certaines dispositions conventionnelles peuvent prévoir un autre formalisme. En conséquence, il est important de la consulter avant de mettre en place une telle clause. Par ailleurs, elle doit être rédigée en des termes clairs, précis et non ambigus. LegalVision vous accompagne dans la rédaction de vos CDD, CDD temps partiel, CDI et CDI temps partiel. Si vous souhaitez en savoir plus sur le CDI à temps partiel n’hésitez pas à consulter notre article dédié.

De même, cette clause requiert l’accord exprès et préalable du salarié. Le salarié doit alors avoir signé le contrat de travail qui prévoit cette clause, ou, si elle est prévue ultérieurement, l’avenant à ce contrat.

B) Une clause de confidentialité justifiée et proportionnée

En outre, l’usage d’une telle clause, en ce qu’elle restreint la liberté d’expression d’un salarié, doit également être justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié. Plus les fonctions sont à responsabilité, plus cette obligation est appréciée strictement. En effet, plus le salarié est placé haut dans la hiérarchie des emplois, plus il a accès à des informations sensibles.

Ensuite, la clause de confidentialité doit être proportionnée au but recherché par l’employeur.

C) Autres conditions

La nature et la teneur des informations que le salarié s’interdit de communiquer doivent être précisées dans la clause. Lorsqu’elle interdit de divulguer la totalité des données, elle est qualifiée de générale. A l’inverse, si l’interdiction porte uniquement sur certaines d’entre elles, la clause est dite spécifique. En outre, la clause doit préciser la manière dont le salarié prend connaissances des informations.

Enfin, sa validité n’est pas conditionnée au versement d’une contrepartie financière.

Lorsque tous ces éléments susmentionnés sont présents, la clause est opposable au salarié. Cependant, certains droits et libertés reconnus au salarié limitent son efficacité. En effet, elle ne doit pas priver un salarié d’exercer un de ses droits intangibles. Par exemple, elle ne doit pas l’empêcher d’exercer son droit à la défense. De surcroît, l’existence de cette clause dans le contrat de travail d’un membre de la délégation du personnel du CSE ne doit pas faire obstacle à l’exercice de son droit d’alerte. Enfin, elle ne doit pas interdire le salarié d’exprimer des revendications professionnelles, dans le cadre de l’exercice normal de son droit de grève.

III/ Mise en oeuvre de la clause de confidentialité

La mise en oeuvre de la clause de confidentialité doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle est prévue dans le but d’éviter que soient révélées plusieurs informations sensibles mettant en jeu son activité ou sa pérennité. L’employeur ne doit pas l’utiliser de manière abusive.

La clause de confidentialité peut valablement prévoir qu’elle s’appliquera après la fin du contrat de travail. Dans cette situation, l’inexécution par le salarié de cette obligation de confidentialité postérieurement à son départ de l’entreprise le rendra responsable des préjudices qui en résulteront.

Enfin, il n’est pas utile d’insérer dans le contrat de travail une obligation de confidentialité, si la communication d’informations que cette clause protège est déjà pénalement sanctionnée légalement. Tel est le cas pour toutes les informations relatives aux méthodes de fabrication dont un directeur ou les salariés ont connaissance du fait de l’exercice de leurs fonctions ou de leur mandat syndical ou de représentation du personnel. Les membres du personnel du CSE ont en effet un devoir de confidentialité. Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions ayant trait aux procédés de fabrication.

IV/ Non-respect de la clause de confidentialité et sanctions

A) Sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

Lorsque le salarié ne respecte pas la clause de confidentialité, alors il encourt une sanction disciplinaire.

Avant d’envisager le prononcé d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit veiller à ce qu’elle soit prévue dans le règlement intérieur. Si vous souhaitez savoir comment prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de votre salarié, nous vous invitons à lire notre article.

En outre, cette sanction peut aller jusqu’à un licenciement pour faute. Celui-ci est privatif de toutes indemnités de licenciement et préavis. Nos juristes vous accompagnent dans la rédaction de votre lettre de licenciement.

B) Sanctions civiles et pénales en cas d’inobservation de la clause

En cas de violation de l’obligation de confidentialité, des sanctions civiles et pénales peuvent être prononcées à l’encontre du salarié.

1. Sanctions civiles

La responsabilité civile du salarié qui manque à cette obligation de confidentialité peut être engagée. Si l’employeur prouve la réalité et l’existence d’un préjudice, il est alors fondé à lui demander le versement de dommages et intérêts.

2. Sanctions pénales

L’employeur et le salarié peuvent, lors de la conclusion du contrat de travail, avoir prévu une clause pénale. En présence d’une telle stipulation contractuelle, le salarié s’engage à verser à son employeur une indemnité forfaitaire en cas de violation de ses obligations. Ce montant sert à réparer le préjudice que l’entreprise a subi. Le juge peut réduire son montant s’il considère qu’il est manifestement excessif par rapport au préjudice subi par l’employeur.

Enfin, le code pénal prévoit que « la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende« .

V/ Exemple de clause de confidentialité

Le/La Salarié(e) s’engage expressément pendant toute l’exécution du présent contrat à une discrétion et un secret professionnel absolu notamment, sur [Préciser nature des informations concernées. Exemple : documents, fichiers, tarifs, méthodes, procédés techniques propres à la société], dont il aura pu avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Cette obligation de discrétion vise toute personne étrangère à la société [Préciser dénomination sociale].

Tout manquement à l’obligation résultant du présent article au cours de l’exécution du contrat de travail constituerait une faute susceptible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

[Eventuellement] L’obligation au secret et à la confidentialité demeurera même après la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause.
[OU]
L’obligation au secret et à la confidentialité demeurera pendant une durée de [Préciser durée] à compter de la rupture du présent contrat.

Désormais vous connaissez tout de la clause de confidentialité. Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à contacter nos juristes.