La promesse d’embauche désigne l’acte par lequel un recruteur s’engage à embaucher un candidat en tant que salarié. Elle intervient avant la signature d’un contrat de travail. Dans cet article, LegalVision décrypte la valeur juridique d’une promesse d’embauche. Nous vous indiquons également les conséquences d’une promesse d’embauche non tenue. N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir plus d’informations sur la promesse d’embauche.
Sommaire :
Que vaut une promesse d’embauche ?
Comment signer une promesse d’embauche ?
Quelles sont les conséquences du non respect d’une promesse d’embauche ?
Que doit comporter une promesse d’embauche ?
A quoi sert une promesse d’embauche ?
Que vaut une promesse d’embauche ?
Il est important de déterminer la valeur promesse d’embauche.
Promesse d’embauche : valeur juridique
Tout d’abord, il faut distinguer la promesse d’embauche des pourparlers entre un recruteur et un salarié. En effet, il est fréquent que des échanges aient lieu entre recruteur et candidat. Ils permettent par exemple de fixer une date d’entretien. Tant que les éléments essentiels du contrat de travail, tels que définis plus bas, ne sont pas précisés, ces échanges sont une simple invitation à entrer en négociation.
A partir d’un certain degré de précision, et d’engagement du futur employeur à embaucher le candidat, les échanges deviennent une promesse d’embauche.
En droit du travail, la valeur d’une promesse d’embauche a évolué dans le temps. Auparavant, la jurisprudence considérait qu’une proposition d’emploi écrite, précisant le poste, le lieu de travail, le salaire et la date d’embauche valait contrat de travail dès son émission.
Cependant, à la suite de la réforme du droit des contrats par l’ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016, la valeur juridique de la promesse d’embauche a été redéfinie en septembre 2017. Désormais, la promesse d’embauche peut avoir deux valeurs : offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail. En fonction de la qualification, les modalités et conséquences de la rupture sont différentes.
Dans les deux cas, pour que l’offre ou la promesse unilatérale soient constituées, il faut que 3 éléments soient contenus :
- la date d’entrée en fonction ;
- l’emploi proposé ;
- la rémunération.
Ainsi, un document ne vaudra ni offre, ni promesse unilatérale de contrat de travail, si :
- ni la date d’embauche, ni la rémunération ne sont précisées ;
- les négociations sur la partie variable de la rémunération sont toujours en cours.
Quelle est la différence entre offre et promesse unilatérale de contrat de travail ?
L’offre est un acte, par lequel l’employeur précise les trois éléments essentiels du contrat, et s’engage à être lié au candidat par un contrat de travail si ce dernier accepte l’offre. En revanche, la promesse unilatérale est un contrat par lequel le recruteur accorde au candidat le droit d’opter pendant un certain délai pour la conclusion d’un contrat de travail, pour la formation duquel il ne manque que le consentement du candidat. La promesse doit préciser les trois éléments précités pour être valable.
La distinction entre ces deux dispositifs est ténue. En effet, elle réside seulement dans la forme (acte ou contrat) et dans l’intention du futur employeur. La rédaction devra donc être soigneuse et mentionner les bons éléments de langage. En effet, les conséquences de la rupture d’une offre ou d’une promesse unilatérale divergent beaucoup.
Quelle différence entre contrat de travail et promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche est un engagement du futur employeur envers le futur salarié, au moment des négociations pré-contractuelles. A l’inverse, le contrat de travail intervient après la phase de négociation. Employeur et salarié se sont déjà mis d’accord, et signent un contrat de travail par lequel ils s’engagent réciproquement.
Comment signer une promesse d’embauche ?
Si l’employeur décide de faire une promesse d’embauche, comment le salarié peut-il donner une réponse positive à une promesse d’embauche ?
L’employeur va en général envoyer une lettre de promesse d’embauche par courrier ou email. Le salarié peut alors choisir de :
- répondre à une promesse d’embauche par mail, ou
- envoyer une lettre pour accepter une promesse d’embauche.
Il est important de répondre par un moyen conférant date certaine, car la date d’acceptation (ou de levée de l’option) est importante.
Quelles sont les conséquences du non respect d’une promesse d’embauche ?
L’intérêt de connaître la valeur juridique de la promesse d’embauche est la qualification du mode de rupture. En effet, si la promesse d’embauche vaut contrat de travail, les règles légales applicables à la rupture du contrat de travail seront applicables.
Nous verrons que la promesse unilatérale est plus avantageuse pour le salarié, alors que l’offre bénéficie plutôt à l’employeur.
La rupture des pourparlers
En premier lieu, tant que le recruteur et le candidat sont dans la phase de pourparlers (ou négociations pré-contractuelles), ils peuvent librement mettre fin aux échanges sans indemnité. Toutefois, en cas d’abus lors de la rupture, des dommages et intérêts pourront être versés si un préjudice est subi. Par exemple, si le recruteur rompt les pourparlers de mauvaise foi, il devra rembourser au candidat les frais engagés. Dans tous les cas, les avantages attendus du contrat de travail, et la perte de chance de les obtenir ne seront pas réparés.
Ensuite, en cas de véritable promesse d’embauche, la rupture est différente selon si c’est une offre ou une promesse unilatérale.
La rupture de l’offre de contrat de travail
Concernant l’offre, la rupture est appelée rétractation. Dans l’offre, le futur employeur peut préciser un délai d’acceptation ou ne pas préciser de délai. Dans ce cas, il faudra appliquer un délai raisonnable. C’est le délai à l’issue duquel il sera considéré que le salarié n’a pas accepté. Ce délai raisonnable doit encore être défini par la jurisprudence. Les conséquences dépendent du moment de la rétractation :
- avant que l’offre ne parvienne au candidat, la rétractation est libre et sans indemnités,
- une fois l’offre reçue par le candidat, si l’employeur se rétracte pendant le délai d’acceptation précisé, ou à défaut pendant le délai raisonnable, et avant l’acceptation, le contrat de travail n’est pas formé. Cependant, le recruteur engage sa responsabilité extra-contractuelle. Cela signifie que si le candidat prouve qu’il a subi un préjudice à cause de la rétractation, il pourra demander des dommages intérêts.
- dès l’acceptation du candidat, le contrat de travail est formé, même si la date d’entrée en fonction intervient plus tard. Toute rupture postérieure devra respecter les règles de rupture du contrat de travail, et sera sanctionnée le cas échéant.
Si le salarié n’accepte pas dans le délai, le contrat n’est pas formé. Cela peut être considéré comme une rupture promesse d’embauche à l’initiative du salarié.
La rupture de la promesse unilatérale de contrat
S’agissant de la promesse unilatérale, la rupture est appelée révocation. La promesse prévoit le délai pendant lequel le candidat peut opter pour la formation d’un contrat de travail. A partir du moment où la promesse est parvenue au candidat, toute rupture aura des conséquences identiques.
Ainsi, si le recruteur révoque la promesse pendant le délai d’option, et avant que le candidat ait exercé cette option, le contrat de travail sera quand même formé. L’employeur engage alors sa responsabilité contractuelle. Une fois que le candidat à exercé l’option, le contrat de travail est également formé.
Par conséquent, en cas de promesse d’embauche CDI, la rupture sera considérée comme un licenciement. Le salarié pourra avoir droit à l’indemnité compensatrice de préavis, et à l’indemnité compensatrice de congés payés afférente. En principe, le salarié devrait avoir droit à l’indemnité de licenciement. Cependant, souvent, il ne remplit pas la condition d’ancienneté pour en bénéficier. De plus, si la révocation n’est pas motivée comme doit l’être un licenciement, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura alors droit à une indemnité déterminée selon le barème des indemnités prud’homales.
En cas de révocation de promesse d’embauche CDD, la rupture devra respecter les règles de la rupture anticipée de CDD. Elle devra donc être justifiée par une faute grave ou lourde, ou la force majeure. A défaut, le salarié aura droit à des dommages et intérêts.
Si la rupture est assimilée à un licenciement ou une rupture anticipée de CDD à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra toucher les allocations chômage.
En cas de promesse d’embauche non signée par le salarié, on peut considérer qu’il y a rupture de promesse d’embauche à son initiative.
La rupture une fois le contrat formé
Lorsque le salarié accepte l’offre ou lève l’option, le contrat est formé. Si ensuite le salarié ne respecte pas ce contrat, par exemple en étant absent au jour de son entrée en fonction, il devra des dommages intérêts à l’employeur.
Parallèlement, lorsque le contrat est formé, et que l’employeur souhaite le rompre, avant l’entrée en fonction, les conséquences sont les mêmes que la rupture de promesse unilatérale.
Le litige né de la non-exécution d’une promesse d’embauche est de la compétence du conseil de prud’hommes.
Que doit comporter une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche type mentionne impérativement les trois éléments essentiels. Il s’agit de la date d’entrée en fonction, la rémunération, et le poste occupé par le salarié.
Lorsque l’employeur entreprend de rédiger une promesse d’embauche, il peut ajouter d’autres clauses, en précisant par exemple le lieu de travail, ou une période d’essai. En outre, les parties qui n’avaient pas prévu de période d’essai dans la promesse d’embauche peuvent choisir d’en inclure une dans le contrat de travail.
De plus, la promesse d’embauche peut être soumise à une condition. Par exemple, l’employeur peut exiger l’obtention d’un diplôme ou d’une autorisation de travail en France.
Néanmoins, une promesse d’embauche sera nulle si elle a été conclue dans l’intention de commettre une fraude à la loi.
Par ailleurs, en cas de promesse d’embauche CDD, les mentions obligatoires du CDD n’ont pas à apparaître dans la promesse d’embauche.
Il est conseillé d’envoyer la lettre de promesse d’embauche par lettre recommandée avec accusé de réception, ou de la remettre en mains propres contre récépissé, pour des raisons de preuve.
D’après la jurisprudence, si une promesse d’embauche est faite à un dirigeant de la société, la procédure des conventions réglementées doit être respectée.
A quoi sert une promesse d’embauche ?
Tout d’abord, pour un salarié, avoir une promesse d’embauche permet de démissionner de son contrat de travail actuel avec une garantie qu’il aura bien le nouveau poste.
La promesse d’embauche CDI a un intérêt supplémentaire pour les salariés en CDD. En effet, l’un des motifs pouvant justifié une rupture anticipée de CDD est l’embauche en CDI.
Il faut noter qu’au terme d’un CDD, ou d’un emploi en intérim, les salariés ont droit à une indemnité de fin de contrat de 10% de leur rémunération. Elle est due uniquement dans le cas où ce contrat précaire ne débouche pas sur une embauche durable. Or, si une entreprise fait une promesse d’embauche CDI à un employé en intérim, et qu’il n’accepte l’offre qu’après la fin du contrat d’intérim, il aura droit à l’indemnité de fin de contrat.
Les promesses d’embauche sont très recherchées par les salariés étrangers. Ainsi, pour les ressortissants de pays tiers à l’Union européenne, la production d’une promesse d’embauche peut permettre d’obtenir une autorisation de travail en France. Dans ce cas, il faut ajouter aux mentions obligatoires exposées précédemment la durée mensuelle de travail et l’engagement de l’employeur à payer l’OFII. Cet promesse d’embauche doit être conditionnelle, c’est-à-dire conclue sous réserve que l’autorisation de travail soit obtenue.
Par ailleurs, il est très important d’obtenir une promesse d’embauche pour les personnes incarcérées. En effet, cela peut appuyer leur demande de remise en liberté.
20 commentaires
Bjr
J ai eu une promesse d embauche ou la date n est pas mise , le nouveau employeur à mis dans la case date d embauche selon mes disponibilites car quand il a fait la promesse d embauche je n avais pas encore ma date de fin de préavis sur mon emploi en cours
J ai donné ma démission et mon nouveau employeur ne peut plus m embaucher
Quels sont mes recours
Cordialement. Mme KOKAR
Bonjour,
Une promesse d’embauche peut désigner une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail. Dans les deux cas, la loi ne prévoit pas le contenu de la promesse d’embauche. En pratique, cependant elle doit contenir plusieurs mentions. Selon les mentions présentes ou manquantes les conséquences seront différentes pour le salarié.
Veuillez vous adresser à un avocat spécialisé en droit du travail qui pourra vous conseiller en fonction de votre situation personnelle.
Bien à vous.
Bonjour,
On m’a fait une promesse d’embauche, j’ai démissionné de mon ancien boulot, avec une période de préavis de 2 mois… il s’avère que mon nouvel employeur ne peut plus honorer ce contrat et que mon employeur actuel a déjà entamé les démarches de mon départ. Je vais donc me retrouver sans emploi. Suis-je protégé ? Quels sont les recours ?
Bonsoir,
Comme indiqué dans l’article il faut d’abord déterminer si votre promesse d’embauche était une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail. S’il s’agit d’une offre rétractée par l’employeur, celui-ci peut voir engager sa responsabilité extra-contractuelle. Vous pourrez faire valoir vos droits en demandant des indemnités mais uniquement en raison du préjudice causé par le retrait de l’offre.
S’il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat de travail, celle-ci vaut contrat de travail. Si l’employeur révoque sa promesse unilatérale, il risquera d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’entreprise devra ainsi vous indemniser sur la base d’une indemnité compensatrice de préavis.
Il vous revient de savoir quel type de promesse d’embauche vous a été transmise,pour savoir quelle action menée.
En espérant avoir pu vous être utile.
Bien à vous
Bonjour,
J’ai recu un contrat de travail CDI signe par mon nouvel employeur avec date de prise de fonction, poste et remuneration fixe et variable precises.
Avant de donner ma demission a mon employeur actuel, et en considerant la periode d’incertitude economique actuelle (coronavirus), je cherche a savoir si j’aurai droit aux indemnites chomages simon nouvel employeur se retracte avant que j’ai commence mon premier jour. Merci de votre aide si possible.
Bonjour,
Tout d’abord si vous avez un contrat CDI et que l’entreprise décide de ne pas honorer ce contrat, l’entreprise pourra être condamnée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et vous verser des dommages et intérêts sur la base de la responsabilité contractuelle. Cependant au regard des velléités gouvernementales, et du cas de force majeur que constitue le Covid-19, votre date de prise de fonction pourra être reportée.
Par ailleurs, la démission n’entraîne généralement pas d’ouverture de droit au chômage lors d’un départ pour un autre emploi.
En espérant avoir pu vous être utile.
Bien à vous.
Bonjour,
J’ai donné un prévis de démission à mon employeur d’une durée d’un mois. J’ai ensuite signé une promesse d’embauche. le problème étant qu’avec la situation actuelle, l’entreprise avec laquelle j’ai signé ne sais pas quand aura lieu sa réouverture. Donc à la fin de mon prévis de démission je n’est plus de revenu. Ai-je un recours?
Bonjour,
Tout d’abord il faut déterminer si cette promesse d’embauche est une promesse unilatérale de contrat de travail ou une offre de contrat de travail. La première vaut contrat de travail sauf si vous n’acceptez pas le contrat et ne peut être rétractée par votre futur employeur tandis que la deuxième devra être acceptée pour que le contrat soit formé, laissant pendant ce délai la possibilité à l’employeur de se rétracter.
Si vous avez signé votre contrat, il est réputé formé. Dans tous les cas, si vous avez a été recruté et que vous avez signé votre contrat juste avant la mise en confinement mais avant votre prise de poste, vous devez être traité comme les autres salariés de l’entreprise.
Soit vous pouvez faire du télétravail et votre date d’entrée en fonction est celle qui est indiquée sur votre « promesse ».
Soit il est impossible pour l’employeur de mettre en place du télétravail, et votre futur employeur veut repousser votre date d’entrée dans l’entreprise, sans votre accord. Attention le contrat ayant indiqué une prise d’effet au cours de la crise doit être honoré et l’employeur devra, si le télétravail n’est pas possible, vous placer en activité partielle à compter du jour de votre prise de fonction.
DE ce fait, si votre employeur repousse votre date de prise de fonction, sans votre accord, cela sera considéré comme un licenciement abusif donnant droit au versement de dommages et intérêts.
En espérant avoir pu vous être utile.
Bien à vous.
Bonjour,
Avant le covid et suite à une promesse d’embauche j’ai donné ma démission.
La startup dans laquelle je dois aller souffre beaucoup de la situation économique.
Je devais commencer le 14 avril mais suite au confinement elle souhaite repousser mon arrivée. Je suis ok jusqu’a fin avril; neanmoins si le confinement se prolonge en mai je ne peux avoir deux mois sans salaire. Quel recours puis je avoir tout en gardant une bonne relation avec mon employeur qui veut m’embaucher ap le corona? Puis je toucher le chômage?
Merci
Bonjour,
Tout d’abord, comme indiqué dans l’article, il faut déterminer si cette promesse d’embauche est une promesse unilatérale de contrat de travail ou une offre de contrat de travail. La première vaut contrat de travail sauf si vous n’acceptez pas le contrat et ne peut être rétractée par votre futur employeur tandis que la deuxième devra être acceptée (par vous) pour que le contrat soit formé, laissant pendant le délai de l’acceptation la possibilité pour l’employeur de se rétracter.
De toute évidence il s’agit ici promesse unilatérale de contrat, qui vaut donc contrat de travail. Ainsi si vous avez a été recruté et que vous avez eu cette promesse unilatérale avant la mise en confinement mais aussi avant votre prise de poste, vous devez être traité comme les autres salariés de l’entreprise à partir de la date conventionnellement convenue de prise de fonction.
Dès lors soit vous pouvez faire du télétravail et votre date d’entrée en fonction est celle qui est indiquée sur votre « promesse ».
Soit il est impossible pour l’employeur de mettre en place du télétravail, et il devra vous placer en activité partielle à compter du jour de votre prise de fonction.
Soit, comme c’est votre cas, vous vous mettez d’accord avec votre employeur pour repousser la date de prise de fonction, pensez ici à demander un avenant, ou un écrit avec une date fixée.
Si par la suite votre employeur veut encore repousser votre date de prise de fonction, mais cette fois sans votre accord, cela sera considéré comme un licenciement abusif donnant droit au versement de dommages et intérêts.
Par ailleurs la démission n’ouvre généralement aucun droit au chômage.
Toutefois nous ne sommes pas habilités à faire du conseil juridique, si vous avez de plus amples interrogations auxquelles nous n’avons pas répondu, n’hésitez pas à consulter un avocat.
En espérant avoir pu vous être utile.
Bien à vous.
Bonjour,
De Paris, j’ai signé une « proposition d’embauche » en CDI avec toute les caractéristiques d’une promesse d’embauche. Il y avait une erreur de frappe et un ajout de mots faite sur la partie rémunération, que l’on m’a demandé de corriger à la main. Le document est donc raturé.
Aujourd’hui, je souhaite me rétracter ou faire rupture de cette promesse d’embauche, ma prise de poste est dans 2 jours est-ce possible ? Quels sont les recours et risques ? L’entreprise peut-elle engager des poursuites à mon encontre ?
Merci d’avance pour votre aide,
Cordialement
Bonjour,
Le candidat qui accepte une promesse d’embauche s’engage vis-à-vis de son futur employeur : si au dernier moment, il décide finalement de ne pas prendre son poste, l’employeur peut donc engager une action judiciaire à son encontre et réclamer des dommages-intérêts. Cependant, c’est une situation qui arrive en pratique assez rarement.
Bien à vous.
Bonjour j ai signe une promesse d ambauche avec mon employeur saisonnier ou j ai travaille de mai a novembre 2020 sur l’ île de ré je dois reprendre le 1 mars 2021 , j ai deux problèmes déjà je suis des hauts de France où j ai laissé ma famille ,mes enfants , mon petit fils , je voudrais me rapprocher d eux ils vivent très mal mon départ .
Et aussi j ai des problèmes a un genou depuis quelques années et la j ai eu du mal a terminer la saison avec ce genou la je viens de faire un IRM je vois les résultats cet apres midi , si j ai un soucis je dois leur annoncer et sa va être dur d être opérationnel sur le terrain est ce que je peux avoir un droit de rupture avec eux de ma promesse d embauche s il vous plaît, je suis perdu .
Merci
Cordialement
Bonjour, j’ai signé une promesse d’embauche unilatérale signée et transmise à mon futur employeur qui ne me donne plus aucune nouvelle. Ma prise de poste devait se faire le 14 février 2023. Or, à ce jour, je n’ai aucune information et j’ai démissionner de mon ancien poste (7ans d’ancienneté). Que dois je faire ?
Si votre futur employeur ne vous donne plus de nouvelles concernant votre prise de poste alors que vous avez signé une promesse d’embauche unilatérale, il est recommandé de lui envoyer une demande écrite pour savoir si votre embauche est toujours maintenue. Si l’employeur ne répond pas à cette demande, vous pouvez consulter un avocat pour savoir si vous avez des recours. Si l’embauche est annulée, vous pouvez demander des indemnités en compensation de votre perte de salaire et des frais liés à votre démission de votre ancien poste.
Bonjour
J’ai signé une lettre d’embauche de mon nouveau employeur avec condition de suivre et valider une formation POEI. Récemment mon futur employeur a rajouté de manière unilatérale une condition de réussite à un test réalisé par ses soins avant de signer le contrat CDI. Est-ce légal ? La lettre d’embauche signée préalablement ne comporte aucunement cette condition de réussite de test, il a rajouté cette condition sans consultation et me dit que c’est obligatoire sinon C’est la porte. Quelles sont les voies de recours ? Merci d’avance pour vos réponses.
Cordialement
En général, les employeurs ne peuvent pas ajouter de nouvelles conditions à un contrat déjà signé sans l’accord de l’employé. Si la condition de réussite du test a été ajoutée sans consultation et sans être incluse dans la lettre d’embauche initiale, il est possible que ce soit illégal. Il serait judicieux de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer la situation et vous informer sur les voies de recours potentielles.
Merci pour votre réponse
Bonjour,
Je souhaite quitter un CDD qui ne se passe pas bien ( insalubrité des locaux, alcoolisme du dirigeant etc). si j’obtiens une promesse d’embauche en CDI pour quitter ce poste, puis-je la rompre d’un commun accord avec mon futur employeur sans lui causer de tort? A qui est transmis cette promesse d’embauche en CDI: est-elle demandée par Pôle emploi? Merci de vos retours
Bonjour,
Si vous obtenez une promesse d’embauche en CDI auprès d’un autre employeur et que vous quittez votre emploi actuel pour y répondre, vous êtes libre de démissionner de votre nouvel emploi à tout moment, même si vous avez signé une promesse d’embauche en CDI.
Cependant, il est important de noter que la rupture d’une promesse d’embauche peut causer des préjudices à l’employeur qui a fait la promesse, notamment si celui-ci a pris des dispositions en vue de votre embauche (recrutement d’autres personnes pour remplacer votre poste, aménagements logistiques, etc.). Il est donc important d’être transparent avec votre futur employeur et de discuter de votre situation avec lui si vous envisagez de ne pas honorer la promesse d’embauche.
En ce qui concerne la transmission de la promesse d’embauche en CDI, cela dépend des circonstances. Si la promesse d’embauche a été émise dans le cadre d’une candidature spontanée, elle n’est pas nécessairement transmise à Pôle emploi. Si la promesse d’embauche a été émise dans le cadre d’une offre d’emploi diffusée par Pôle emploi, elle sera généralement transmise à Pôle emploi dans le cadre de la procédure de suivi des demandeurs d’emploi.
En résumé, si vous obtenez une promesse d’embauche en CDI et que vous quittez votre emploi actuel pour y répondre, vous pouvez démissionner de votre nouvel emploi à tout moment, mais il est important d’être transparent avec votre futur employeur. La transmission de la promesse d’embauche dépend des circonstances dans lesquelles elle a été émise.