Lorsqu’il y rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer des documents de fin du contrat au salarié. Ils sont d’ailleurs, les suivants : l’attestation pôle emploi, un certificat de travail, mais aussi le solde de tout compte.
Le solde de tout compte précise toutes les sommes versées au salarié au moment de la rupture de son contrat. Il se caractérise par un document, appelé couramment « reçu pour solde de tout compte ». Il est délivré par l’employeur et signé par le salarié à la fin du contrat de travail.
Le solde de tout compte dresse ainsi la liste des différents éléments de la rémunération. Il comprend aussi les indemnités payées au salarié lors de son départ de l’entreprise.
Sommaire :
Les conditions pour recevoir le solde de tout compte
Le contenu du solde de tout compte
Les modalités de remise du solde de tout compte
La contestation solde de tout compte
Les autres documents de fin de contrat
Les conditions pour recevoir le solde de tout compte
Le solde de tout compte doit être remis au salarié, quel que soit le type de contrat. Ainsi, il doit être remis aussi bien en cas :
- de fin de CDI,
- ou de rupture d’un CDD,
- de fin de contrat de mise a disposition,
- Enfin, en cas de rupture de période d’essai.
Il doit aussi être donné au salarié, quels que soient la nature et le motif de la rupture du contrat de travail :
- en cas de licenciement,
- de rupture conventionnelle,
- lors du départ à la retraite,
- de démission,
- etc …
II/ Le contenu du solde de tout compte
Le solde de tout compte doit comporter certaines mentions obligatoires, très précises.
L’inventaire des sommes versées
Comme il est énoncé dans le Code du travail, « le solde de tout compte, établi par l’employeur fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ».
Ces sommes peuvent être constituées par :
-
Le salaire afférent au mois en cours ;
-
Les indemnités compensant les congés payés acquis et non pris ;
-
S’il a lieu, le prorata de primes annuelles, indemnités de rupture, etc … ;
-
est aussi possible d’y retrouver les heures supplémentaires restant dues ;
-
L’épargne salariale ;
-
Les indemnités de licenciement ;
-
etc …
Ce versement donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.
Pour l’employeur, l’établissement du solde de tout compte est une obligation. Ce n’est pas qu’une simple faculté. Pour autant, la loi ne prévoit aucune sanction pour l’employeur s’il ne remet pas le solde de tout compte au salarié.
Les mentions obligatoires du solde de tout compte
La signature du salarié et la mention de la date du reçu sont impératives. En effet, si le reçu n’est pas signé ou s’il est signé avec des réserves, le reçu pour solde de tout compte est dénué de valeur libératoire. Cela veut dire que le salarié peut contester les sommes qui y figurent. D’ailleurs, le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées.
L’article D. 1234-7 du Code du travail précise en outre que le reçu doit être établi en double exemplaire (cette mention figurant d’ailleurs sur le reçu). Ensuite, l’un des exemplaires est remis au salarié. À défaut, le reçu ne produit aucun effet.
Le reçu pour solde de tout compte ne doit pas se contenter de faire état d’une somme globale, même s’il est rédigé en termes généraux, et qu’il renvoie, pour le détail des sommes versées, au bulletin de paie qui y est annexé. Il est donc conseillé de faire figurer, dans ce document, poste par poste et en les chiffrant, les différents éléments de rémunération ou d’indemnisation alloués au salarié à cette occasion (salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés, etc.).
Néanmoins, l’employeur n’est pas obligé de mentionner le délai de contestation de 6 mois sur le solde de tout compte.
Les modalités de remise du solde de tout compte
Le reçu solde de tout compte est remis au salarié par l’employeur, en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Solde de tout compte délai : la date de la remise du solde de tout compte est fixée à la date de fin du contrat de travail. Ainsi :
- Dans le cas où le salarié effectue son préavis. Il doit être remis à la fin de la période de préavis soit le dernier jour du contrat.
- Dans le cas où le salarié est dispensé d’effectuer son préavis. Le reçu du solde de tout compte ne sera remis au salarié que le dernier jour du contrat de travail, quand bien même il aurait quitté l’entreprise avant du fait de la dispense.
Par exemple :
- dans le premier cas, si un salarié effectue son préavis jusqu’au 28 juin par exemple, alors le solde de tout compte lui sera donné ce même jour.
- dans le second cas, si le salarié dispensé de préavis quitte l’entreprise le 28 mai mais qu’il devait normalement effectuer un mois de préavis, alors il recevra son solde de tout compte le 28 juin.
En cas de remise tardive des documents de fin de contrat, des dommages et intérêts peuvent être alloués à l’ancien salarié. Pour cela, encore faut-il que le salarié démontre qu’il a subi un préjudice.
En effet, l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges. A contrario, si le salarié démontre qu’il a subi un préjudice (par exemple, s’il démontre qu’il n’a pas pu toucher les allocations chômage), alors vous serez condamné à lui verser des dommages et intérêts.
La contestation solde de tout compte
Le délai n’est pas la même selon que le salarié a signé ou non le reçu.
Les précautions à prendre en cas de doute concernant les sommes retranscrites
Au moment de signer le reçu, le salarié peut formuler des réserves lorsqu’il estime que le calcul solde de tout compte est inexact. Pour ce faire, il doit mentionner ses réserves sur le document.
Si l’employeur insiste pour que le document soit signé, le salarié a toujours la possibilité de contourner ce problème. Des mentions de réserves telles que « sous toutes réserves de mes droits » ou, « sous réserve de mes droits passés, présents et futurs », peuvent être inscrites à la main. Elles sont accolées à la mention « pour soldes de tout compte » ou bien à votre signature.
Cette précaution a des conséquences importantes sur le plan juridique. En effet, le reçu sera dès lors privé de tout effet libératoire pour l’employeur. Le salarié qui refuse de signer le reçu ou qui émet des réserves pourra toujours contester le montant des sommes indiquées dans un délai de deux ans, contre 6 mois si le salarié accepte de signer le reçu sans formuler de réserve.
Le cas ou le salarié signe le solde de tout compte
Si le salarié a signé le reçu pour solde de tout compte, il dispose de 6 mois suivant la date de signature pour le contester. La contestation doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée.
Au-delà des 6 mois, le caractère libératoire du reçu est définitivement établi. Cela veut dire que le salarié ne peut donc plus contester les sommes qui y figurent.
Si le recours porte sur des sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu pour solde, le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour contester le reçu.
Le courrier précise alors les motifs de la contestation et les sommes concernées (arriérés de salaire ou indemnités de congés payés, par exemple).
Le cas ou le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte a un caractère purement facultatif pour le salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut pas subordonner le versement des sommes dues au salarié à la délivrance par celui-ci d’un reçu pour solde de tout compte.
Ainsi, si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte remis par l’employeur, il peut le contester dans les 2 ans suivant la date de sa remise.
Si le recours porte sur des sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu pour solde, le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour contester le reçu.
La contestation doit être là aussi, adressée à l’employeur par lettre recommandée. Le courrier précise alors les motifs de la contestation et les sommes concernées.
Les autres documents de fin de contrat
En plus du solde de tout compte, l’employeur doit fournir au salarié d’autres documents de fin de contrat.
L’attestation pôle emploi
À l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié une attestation Pôle emploi. Elle lui permettra de faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
Ce document doit être délivré au salarié quel que soit le type de rupture. Il doit donc l’être en cas de démission, de licenciement, de fin anticipée ou normale du CDD, de prise d’acte, etc. L’attestation pôle emploi est systématiquement remise quels que soient le motif de la rupture, l’auteur de celle ci, ou bien la nature du contrat.
Le certificat de travail
L’article L. 1234-19 du Code du travail fait obligation à l’employeur de délivrer, à l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail à tout salarié, quel que soit son statut (CDI, CDD, apprentissage, etc.) et quelle que soit la cause de la cessation du contrat (licenciement, démission, prise d’acte, départ à la retraite, etc.).
Si l’employeur ne remet pas de certificat de travail, il encourt une amende de 750 €.
