Comment prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de son salarié ?

Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l’égard du salarié. Cependant, les sanctions sont diverses et peuvent avoir plus ou moins de conséquences sur l’exécution du contrat de travail. L’employeur doit néanmoins, respecter une procédure particulière, qui lui est imposée.

Sommaire

Les différents degrés de la faute
L’échelle des sanctions disciplinaires
Les faits ne pouvant justifier une sanction disciplinaire
La procédure à suivre pour prononcer une sanction disciplinaire
Sanction disciplinaire et salarié protégé
Comment contester une sanction disciplinaire ?

Les différents degrés de la faute

Le point de départ de toute décision de sanctionner sera, en pratique, la découverte par l’employeur ou son représentant de fautes commises par un collaborateur.

Sur ce point, il lui appartient de relever le caractère fautif des faits dont il a eu connaissance. D’autre part, seul ce dernier peut apprécier le niveau de sanction applicable. En effet, il faut être vigilant car la sanction prononcée par l’employeur à l’égard du salarié doit toujours être proportionnelle à la faute commise.

Rappelons qu’il existe 3 types de fautes :

• la faute dite simple ou légère. Elle constitue un comportement fautif du salarié dans l’exercice de son contrat de travail. Elle ne rend pas pour autant, impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
• la faute grave. Elle se caractérise par une violation des obligations contractuelles. Les faits sont si graves que l’employeur est obligé de se séparer de son collaborateur.
• ou encore la faute lourde. C’est une action du salarié commise dans l’intention de nuire à l’employeur. Elle s’accompagne souvent, d’une sanction pénale.

Les faits ne peuvent être sanctionnés que dans un délai maximal de 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur ou un supérieur hiérarchique en a eu l’exacte connaissance.

Prenons pour exemple, un employeur découvrant le 2 juin 2019 qu’un de ces salariés a volé du matériel de l’entreprise. Il a jusqu’au 2 août 2019 maximum, pour mettre en oeuvre la procédure disciplinaire. Après cette date, il ne pourra plus sanctionner le salarié. 

Ce délai court à compter du jour où l’agissement fautif est « personnalisé » c’est-à-dire celui au cours duquel l’employeur a la certitude qu’il est imputable à l’individu en question.

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L’échelle des sanctions disciplinaires

Le salarié qui commet une faute dans le cadre de son travail pourra, si certaines conditions sont remplies, se voir infliger une sanction. L’employeur peut, ainsi, avoir recours :

• à l’avertissement. L’employeur envoie une lettre dans laquelle il reproche le comportement fautif et avertit le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure. Vous avez besoin de rédiger une lettre d’avertissement envers l’un de vos collaborateurs ? LegalVision est là pour vous aider !
• au blâme. C’est une lettre écrite qui fait état du comportement fautif.
• à la mise à pied disciplinaire. Cela consiste en la suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une certaine durée. Si vous souhaitez en savoir plus sur la procédure de mise à pied n’hésitez pas à consulter notre article dédié.
• à la mutation disciplinaire. C’est un changement de poste sans perte de rémunération.
• à la rétrogradation. C’est un changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération.
• au licenciement pour faute simple. C’est une rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement.
• au licenciement pour faute grave ou lourde. C’est une rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement.

Remarque : sanctionner un salarié par le biais d’une amende ou de toutes autres sanctions pécuniaires est interdit.

 Les faits ne pouvant justifier une sanction disciplinaire

Lorsqu’un employeur prononce une sanction disciplinaire à l’égard d’un de ses collaborateurs, les conséquences peuvent être lourdes pour ce dernier. En effet, la sanction prononcée peut aller jusqu’au licenciement et donc la rupture du contrat de travail. Ainsi, le législateur tient à assurer la protection du salarié en prévoyant des cas dans lesquels il est interdit de le sanctionner.

Ainsi, sont prohibées :

• les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève,
• celles pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel,
• les sanctions en raison de motifs tels que son origine, son sexe, sa situation de famille, son patronyme…
• les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent,
• mais aussi les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions,
• les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité,
• etc.

La procédure à suivre pour prononcer une sanction disciplinaire

Avant d’infliger une sanction au salarié, plusieurs étapes doivent être impérativement respectées.

La consultation du règlement intérieur de l’entreprise

Dans les entreprises de plus de 20 salariés (50 salariés à compter du 1er janvier 2020), un règlement intérieur doit être mis en place. Ce document doit d’ailleurs prévoir, les sanctions disciplinaires auxquelles l’employeur peut avoir recours en cas de comportement fautif d’un de ses salariés. Si elles ne sont pas prévues dans le règlement intérieur, l’employeur ne peut pas y recourir.

Prenons pour exemple une entreprise de 54 salariés. Dans le règlement intérieur, il est indiqué que l’employeur peut avoir recours à l’avertissement, à la mutation, et au licenciement. Ainsi, si l’employeur prononce une mise à pied à l’encontre d’un de ces salariés, cette sanction sera considérée comme nulle.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur reste facultatif et l’employeur peut donc décider librement de la sanction disciplinaire qui lui paraît la plus adaptée en fonction de la faute commise par le salarié.

Remarque : le règlement intérieur doit reprendre les sanctions disciplinaires prévues par la convention collective applicable à votre entreprise. En effet, il ne peut contenir des dispositions moins favorables.

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Convocation à un entretien préalable pour une sanction disciplinaire

Avant de prononcer une sanction disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Ensuite, l’entretien avec le collaborateur fautif doit avoir lieu. Cependant, la convocation à un entretien préalable pour une sanction disciplinaire n’est pas obligatoire dans 2 cas :

• l’avertissement,
• le blâme.

Même si un tel entretien est facultatif dans ces 2 situations, il est tout de même conseillé de le faire. En effet, l’entretien préalable à une sanction disciplinaire permet à l’employeur ou son représentant, d’expliquer au salarié ce qui lui est reproché. D’autre part, il donne l’occasion à ce dernier d’apporter des explications et de se justifier.

Remarque : aucun délai n’est imposé entre la convocation à un entretien préalable pour une sanction disciplinaire et la tenue de l’entretien. Cependant, il est conseillé d’attendre un délai de 4 à 5 jours. Néanmoins, en cas de procédure de licenciement pour faute, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre ces 2 étapes.

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La notification de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être écrite, motivée et notifiée à l’intéressée.

Comment notifiée cette sanction ? 

• soit par lettre remise contre récépissé,
• soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

 Sanction disciplinaire et salarié protégé

Lorsque l’employeur souhaite sanctionner un salarié protégé, tout l’éventail du pouvoir disciplinaire de l’employeur est mis à sa disposition. La seule différence avec les salariés ne disposant pas d’un mandat réside dans le fait que la sanction qui aurait pour effet d’entraîner un simple changement de ses conditions de travail ne peut être imposée au représentant du personnel. Son accord est donc nécessaire. Sanction disciplinaire et salarié protégé sont donc compatibles.

L’employeur est libre de choisir la sanction qu’il entend prononcer sous réserve que celle-ci soit justifiée, proportionnée, et envisagée dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Sanction disciplinaire et salarié protégé : la sanction ne doit pas présenter un caractère discriminatoire. La détention d’un mandat ne peut motiver une sanction en elle-même ou bien avoir pour conséquence la prise de sanctions plus importantes.

S’agissant d’une simple procédure disciplinaire, en dehors de tout projet de rupture du contrat de travail, l’employeur n’a pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Le salarié peut contester une sanction disciplinaire prise à son encontre, tel qu’un licenciement pour faute grave par exemple, auprès du Conseil des prud’hommes dans un délai de 2 ans, à compter de la notification de la sanction.

Le juge prud’homal est compétent pour apprécier, en cas de litige, la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au Conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Dans le cas où le salarié souhaite contester une sanction disciplinaire, le juge a le pouvoir de l’annuler si celle-ci est irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. N’étant pas titulaire du pouvoir disciplinaire, il ne peut pas la modifier et lui substituer une autre sanction moins importante.