La rupture conventionnelle du CDI est un mode autonome de rupture par lequel l’employeur et le salarié s’entendent pour mettre fin d’un commun accord, au CDI qui les lie.
Pour l’employeur, l’intérêt principal de la rupture conventionnelle est d’échapper à certaines règles contraignantes du licenciement. Néanmoins, ce mode de rupture profite également au salarié. En effet, contrairement à la démission, celui-ci bénéficiera d’une indemnité de rupture et des allocations chômage.
LegalVision revient alors pour vous, sur ce mode de rupture du CDI, de plus en plus utilisé.
Sommaire :
I/ Rupture conventionnelle du CDI : existe-t-il des situations qui excluent formellement son recours ?
Rupture conventionnelle du CDI : la procédure à suivre
Quelles sont les indemnités ?
Comment contester un refus d’homologation ?
Rupture conventionnelle du CDI : comment la contester ?
Rupture conventionnelle du CDI : existe-t-il des situations qui excluent formellement son recours ?
Tous les employeurs et tous les salariés titulaires d’un CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. Les salariés protégés peuvent également en conclure une. Néanmoins, une procédure particulière devra être respectée.
Une rupture conventionnelle du CDI signée pendant la suspension du contrat
Prenant le contre-pied de la position adoptée par la Direction générale du travail, les juges admettent que, sauf fraude ou vice du consentement, il est possible d’effectuer une demande de rupture conventionnelle au cours de la période de suspension du contrat :
- consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP) ;
- liée à un congé maternité ;
- postérieure à la déclaration d’inaptitude professionnelle (ou, a fortiori, non professionnelle) d’un salarié.
Lorsque le motif de suspension ne donne droit à aucune protection particulière (congé sabbatique, congé sans solde, congé parental d’éducation, maladie non professionnelle…), le recours à la rupture conventionnelle reste évidemment possible.
Une rupture conventionnelle du CDI lors de difficultés économiques
S’agissant du contexte économique, la loi précise que les dispositions du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux départs résultant :
- d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
- d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Ces deux exclusions se justifient par la volonté de préserver des processus de départs volontaires qui existent déjà. Cependant, la rupture conventionnelle est autorisée lorsqu’elle concerne un poste non touché directement par une restructuration, alors même que l’établissement procède en parallèle, à des licenciements économiques.
En effet, pour l’Administration, une rupture conventionnelle « peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés » De plus, toujours selon cette dernière,« il n’y a pas lieu de rechercher la motivation de l’employeur, puisque la rupture conventionnelle procède de la volonté des parties».
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Mutations intra-groupes : le régime de la rupture conventionnelle du CDI écarté
La rupture conventionnelle n’a pas à s’appliquer à la convention tripartite conclue entre un salarié et deux filiales de société ayant pour objet d’une part de mettre fin au contrat initial et, d’autre part, de conclure un contrat de travail avec le nouvel employeur. Dans un tel cas, une demande de rupture conventionnelle n’est donc pas possible. Une telle convention tripartite est en effet destinée à garantir la continuité de la relation contractuelle. Or, au contraire, les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, visent à sécuriser une rupture du contrat.
Rupture conventionnelle du CDI : la procédure à suivre
Effectuer un ou plusieurs entretiens avec le salarié
Une demande de rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Elle peut être effectuée par tout moyen.
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La signature de la convention de rupture doit cependant, être précédée d’au moins un entretien entre les parties. En pratique, plusieurs entretiens seront nécessaires aux parties. Aucun formalisme particulier n’est imposé pour lancer ces négociations.
L’écrit semble cependant conseillé afin de garder une trace de l’invitation à l’entretien. Vous pouvez alors, envoyer une lettre de rupture conventionnelle à votre salarié. Le courrier mentionnera, outre la date et le lieu de l’entretien (ou des entretiens), la possibilité qu’à le salarié de se faire assister lors de ce rendez-vous.
En plus des éléments particuliers à négocier au cours des réunions successives (clause de non concurrence, sort des avantages en nature etc), les débats doivent permettre de répondre à 4 « problématiques » essentielles :
- Pourquoi ? La raison ne sera pas la même, selon que l’employeur ou le salarié soit à l’initiative de la rupture conventionnelle ;
- Comment ? Quelles sont les modalités (expliquer en détail les grandes étapes de la procédure) ;
- Combien ? Quel est le montant de l’indemnité proposée, rappel de l’allocation chômage pouvant être revendiquée etc. ;
- Quand ? A quelle date la rupture prendra-t-elle effet ?
La convention de rupture conventionnelle du CDI
L’accord des parties est matérialisé par une convention de rupture conforme au modèle CERFA. Elle ne prend donc pas la forme d’une lettre de rupture conventionnelle. Est accolée à cette convention, la demande d’homologation auprès de l’autorité administrative.
Cette convention définit les conditions de la rupture conventionnelle, notamment :
- le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour d’homologation.
Rien n’interdit de signer la convention durant l’entretien, la loi n’ayant prévu le respect d’aucun délai entre la tenue de celui-ci et la signature des parties.
L’accord doit être daté et signé, avec la mention manuscrite « lu et approuvé », par l’employeur et le salarié.
Attention: le défaut de signature de l’employeur sur la convention conduit à son annulation. Il s’agit donc d’une formalité substantielle.
Une fois ceci effectué, vous prendrez soin de remettre un exemplaire de la convention au salarié. A défaut d’y procéder, le salarié pourra demander la nullité de la convention, laquelle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le délai de rétractation
A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties dispose d’un délai pour se rétracter. Ce délai de rétractation de rupture conventionnelle est de 15 jours.
Chaque jour de la semaine est ainsi comptabilisé à compter du lendemain de la date de la signature de la convention de rupture.
Par exemple, si la convention a été signée le 1er juillet, le délai de rétractation de la rupture conventionnelle cours à compter du 2 juillet. Le délai de rétractation expire le 16 décembre à minuit.
A noter que ce délai expire le quinzième jour à minuit, et doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant en cas d’expiration un samedi, dimanche, un jour férié ou chômé.
La rétractation doit être formalisée par écrit par un moyen attestant de la date à laquelle son destinataire a pu en prendre connaissance. Vous pouvez alors matérialiser votre rétractation par une lettre de rupture conventionnelle. Elle n’a pas à être motivée. Elle pourra être remise en main propre contre décharge ou bien envoyée par recommandé avec avis de réception.
Adresser au Direccte le dossier de demande d’homologation
La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation par le directeur de l’inspection du travail (le Direccte). Le Direccte compétent est celui dont relève l’établissement où est employé le salarié.
A titre d’illustration, pour une convention signée le 1er juin, le délai expire le 16 juin à minuit. Concrètement, ce n’est que le 17 juin que la partie signataire la plus diligente pourra adresser le formulaire réglementaire au Directeur du travail afin de solliciter son homologation.
Ensuite, à compter de la réception de la demande, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer de la validité de la rupture conventionnelle. Il commence à courir le lendemain de la réception de la demande d’homologation par le Direccte.
Néanmoins, si la Direccte n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
Attention : en présence d’un salarié protégé, c’est l’inspecteur du travail qui est compétent et non le Direccte. De plus, il faut impérativement requérir, avant toute signature de la convention, l’avis du Comité social et économique.
Vous désirez en apprendre davantage sur la rupture conventionnelle ? Consultez notre article dédié !
Quelles sont les indemnités ?
Indemnité spécifique
L’indemnité de rupture conventionnelle doit être d’un montant au moins équivalent à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité prévue par la convention collective de votre entreprise.
Il n’existe pas de calcul d’indemnité de rupture conventionnelle particulier. En effet, en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité n’est pas prédéfinie. Elle fait l’objet d’une négociation entre l’employeur et le salarié.
Celle-ci est due quelle que soit l’ancienneté du salarié. Ainsi, celui ayant moins de huit mois d’ancienneté y a droit au prorata du nombre de mois de présence au sein de l’entreprise.
D’autre part, en cas d’inaptitude professionnelle et de rupture conventionnelle, l’indemnité de rupture conventionnelle devra au moins atteindre le montant des indemnités prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (indemnité égale au double de l’indemnité légale).
Concernant la rupture conventionnelle et l’indemnité : tout élément de rémunération exceptionnelle (prime annuelle, de fin d’année…) doit être intégré dans le calcul de l’indemnité.
Les autres indemnités
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la notion de préavis n’existe pas, puisque les deux parties ont convenu d’une date de fin de contrat, les arrangeant tous les deux.
L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail ;
- Attestation pôle emploi ;
- Solde de tout compte ;
- En cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.
Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Par ailleurs, si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.
Rupture conventionnelle et chômage
Rupture conventionnelle et chômage sont compatibles. En effet, à l’issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier :
- Vous devez être involontairement privé d’emploi. La cessation de votre contrat de travail doit résulter d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle ;
- Pour percevoir l’allocation chômage, vous devez être inscrit comme demandeur d’emploi et être actif dans votre recherche d’une nouvelle profession ;
- Vous devez justifier, à la date de fin du contrat de travail, d’une période minimale de travail
De plus, la durée de versement de l’allocation dépend de la durée pendant laquelle vous avez travaillé.
Par exemple, si vous avez travaillé entre 4 mois et 2 ans, la durée d’indemnisation est égale à la durée de l’emploi. Cependant, si vous avez travaillé plus de 2 ans, la durée d’indemnisation maximum est de 2 ans.
Rupture conventionnelle et chômage vont alors de pair.
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Comment contester un refus d’homologation ?
Pour quels motifs refuser l’homologation de la rupture conventionnelle ?
Le premier contact avec le Direccte, après le dépôt du dossier de demande, est l’accusé réception de celui-ci. Il en résulte deux hypothèses :
- Soit le Direccte refuse d’accuser réception de la demande et il informe les parties des motifs de l’irrecevabilité de leur dossier. Les parties devront alors régulariser la situation pour que le Direccte puisse se prononcer sur la demande d’homologation.
- Soit le Direccte accuse réception du dossier, et la deuxième étape débute : la phase d’instruction en vue d’une décision sur l’homologation.
Le Direccte peut refuser l’homologation. Ce sera le cas, lorsque le consentement des parties, singulièrement celui du salarié n’est pas libre ni éclairé. C’est d’ailleurs essentiellement sur ce point que s’exerce le contrôle du directeur.
Néanmoins, le refus du Direccte doit être écrit et motivé. Cette décision doit indiquer les points qui ne sont pas conformes aux conditions fixées par la loi.
Qui saisir en cas de contestation de la décision du Direccte ?
Tout litige lié à la rupture conventionnelle est du ressort du Conseil de prud’hommes.
Cependant, avant d’engager une action en justice, vous pouvez demander au Direccte de modifier sa décision.
Si cette tentative n’est pas concluante, saisissez alors le Conseil de prud’hommes. Si d’aventure, le juge prud’homal annule le refus d’homologation, cette décision n’aura pas pour conséquence, d’homologuer la rupture.
En effet, elle conduira simplement à ressaisir le Direccte, lequel devra à nouveau statuer, en prenant en considération la décision du conseil de prud’hommes.
Attention : concernant la rupture conventionnelle du CDI avec un salarié protégé, en cas de refus d’autorisation, la décision de l’inspecteur peut faire l’objet :
- d’une demande de retrait auprès de l’auteur même de la décision : il s’agit d’un recours gracieux ;
- ou d’un recours hiérarchique devant le ministère du travail ;
- si nécessaire, d’un recours contentieux devant le tribunal administratif.
Rupture conventionnelle du CDI : comment la contester ?
Une rupture conventionnelle a été conclue et vous souhaitez la contester ? Vous devez alors saisir le Conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant l’homologation.
Ainsi, le juge décidera s’il doit annuler ou non, la rupture conventionnelle. S’il l’annule, le salarié est considéré comme ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, il devra restituer à l’employeur les sommes perçues au titre de la rupture conventionnelle. Cependant, il bénéficiera de dommages et intérêts au titre du licenciement injustifié.
