Le licenciement abusif : les explications de Legalvision

Le licenciement abusif : vous pensez avoir été licencié abusivement mais vous ne savez pas ce que cela signifie ? Vous voulez contester votre licenciement ? Vous souhaitez savoir quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?  LegalVision répond à vos questions relatives au licenciement abusif. Si vous avez besoin d’informations complémentaires, n’hésitez pas à nous contacter.

Sommaire :

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Comment contester un licenciement abusif ?
Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Licenciement irrégulier, licenciement abusif et licenciement nul

Il faut distinguer le licenciement irrégulier, le licenciement abusif et le licenciement nul.

Le licenciement irrégulier désigne une procédure de licenciement au cours de laquelle une irrégularité a été commise. Cette irrégularité peut être :

• l’absence d’une mention obligatoire dans la lettre de convocation à entretien préalable,
• le non respect des délais entre la convocation et l’entretien préalable et entre l’entretien préalable et la notification du licenciement…

Le licenciement est nul lorsque le salarié a été licencié en violation d’une liberté fondamentale ou en méconnaissance des dispositions relatives à :

• la protection liée à la grossesse, la maternité ou à la paternité,
• la protection des victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel,
• la dénonciation d’un délit ou d’un crime,
• la non-discrimination…

Le licenciement abusif aussi appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement injustifié est un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Pour qu’un licenciement pour motif personnel ou économique soit valable, il faut qu’il soit fondé sur un motif réel et sérieux. Tout d’abord, pour que le motif du licenciement soit réel, il faut qu’il soit :

• Existant ;
• Exact ;
• Précis. Les éléments invoqués doivent être précis et matériellement vérifiables ;
• Objectif. Cela signifie que le motif du licenciement, et plus particulièrement lorsqu’il s’agit d’un motif personnel, ne doit pas être fondé sur des préjugés ou convenances personnelles.

Ensuite, pour que le motif du licenciement soit sérieux :

• La cause doit revêtir une certaine gravité, laquelle rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement. Par exemple, lorsque le motif invoqué est un motif économique, l’employeur doit justifier de difficultés financières importantes et pas seulement de problèmes passagers.
• Le motif doit être légal.

L’absence de motif précis dans la lettre de licenciement

Auparavant, la lettre de licenciement devait contenir un motif précis. En l’absence de motif précis, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit désormais que le motif du licenciement peut être précisé postérieurement à la notification de la lettre de licenciement :

• soit à la demande du salarié,
• soit à l’initiative de l’employeur.

D’abord, le salarié peut faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivants la notification du licenciement. L’employeur dispose ensuite de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour répondre par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ensuite, l’employeur peut également préciser le motif du licenciement par lettre recommandée dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Il faut noter que l’employeur peut compenser une insuffisance de motivation initiale mais en aucun cas invoquer un autre motif que celui déjà mentionné dans la lettre de licenciement.

Lorsque l’employeur a apporté des précisions au salarié, c’est la lettre de licenciement contenant ces précisions qui fixe le litige en ce qui concerne le motif de licenciement.

Vous souhaitez rédiger une lettre de licenciement ? Laissez LegalVision vous accompagner.

Conséquences d’une demande de précisions ou non par le salarié

Le salarié peut demander des précisions à l’employeur. Si ce dernier répond de manière imprécise ou ne répond pas alors que le motif dans la lettre de licenciement est insuffisamment précisé, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A défaut pour le salarié d’avoir formé une demande de précision auprès de l’employeur, le fait que la lettre de licenciement soit insuffisamment motivée ne prive pas, à lui seul, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cela ne signifie pas que le licenciement est valable. Cependant, le licenciement ne peut plus être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce fondement. Enfin, il faut noter que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ouvre, tout de même, droit pour le salarié à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Comment contester un licenciement abusif ?

La saisine du Conseil de Prud’hommes

Le salarié qui souhaite contester un licenciement abusif doit saisir le Conseil de Prud’hommes dans un délai d’un an à compter de la réception de la lettre de licenciement. Le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent est :

• celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
• soit, lorsque le travail est accompli à domicile, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir le Conseil de Prud’hommes du lieu où le contrat de travail a été conclu ou celui du lieu où l’employeur a son siège social.

La saisine du Conseil de Prud’hommes par le salarié est gratuite. Il peut l’effectuer par courrier ou en se rendant directement au Conseil de Prud’hommes. Il doit alors remplir une requête aux fins de saisine du Conseil de Prud’hommes et un bordereau de pièces. Ce dernier liste les différents documents que le salarié souhaite fournir pour appuyer son action.

Enfin, il faut noter que le salarié n’a pas l’obligation de se faire assister par un avocat.

Le déroulé de la procédure

La procédure débute par une phase de conciliation. Le demandeur c’est-à-dire le salarié, et le défendeur, c’est-à-dire l’employeur se retrouvent en bureau de conciliation. Ils peuvent mettre fin au litige en trouvant un accord sur le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation au salarié licencié. Le montant de cette indemnité est encadrée par la loi et calculé en fonction de l’ancienneté du salarié. Si la phase de conciliation échoue car les parties n’ont pas su trouver d’accord, l’affaire est ensuite renvoyée devant un bureau de jugement. Le litige va alors être jugé sur le fond par les quatre conseillers prud’homaux : deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?

La possibilité d’être réintégré

Quels que soient l’ancienneté et l’effectif dans l’entreprise, le salarié peut être réintégré lorsque le licenciement est jugé abusif. En effet, dans une telle situation, le juge peut proposer une réintégration du salarié dans l’entreprise. Ce n’est pas une obligation pour le juge mais seulement une faculté.

Si le salarié et l’employeur acceptent la proposition, le salarié doit être réintégré à son poste et a droit au maintien des avantages acquis avant la rupture. De plus, le salarié percevra  les salaires qu’il aurait du percevoir entre le jour de son éviction et celui de sa réintégration.

Enfin, si l’une des parties refusent la proposition, la réintégration est impossible.

Le refus de la réintégration ou la non proposition par le juge

En cas de refus de la réintégration par l’une ou l’ensemble des parties ou lorsque le juge n’a pas proposé cette possibilité, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur.  Son montant est soumis à un barème appelé « barème Macron ». 

En outre, le salarié a également le droit à une indemnité spéciale de licenciement, et une indemnité compensatrice.

Le barème Macron

Ce barème s’applique suite à un licenciement abusif, c’est-à-dire à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à défaut de réintégration.  Il prévoit le montant minimal et le montant maximal de l’indemnité que l’employeur doit verser au salarié. Cette indemnité s’exprime en mois de salaire brut et varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Le minimum étant moindre pour les 10 premières années d’ancienneté lorsque l’entreprise emploie moins de 11 salariés.