Contrat unique d’insertion : quelles sont ses modalités de conclusion ?

Depuis janvier 2018, existe ce que l’on appelle le « Parcours emploi compétences». Il repose sur le triptyque emploi-formation-accompagnement. Quand bien même ce dispositif apporte certaines nouveautés, le contrat unique d’insertion (CUI) a été intégré en son sein. Ce type de contrat continue, comme auparavant, de se décliner en deux supports :

• le contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour les employeurs du secteur non marchand,
• le contrat unique d’insertion-contrat initiative emploi (CUI-CIE) pour les employeurs du secteur marchand installés dans les départements d’outre-mer (DOM).

Néanmoins, dans la mesure où le CUI-CIE ne trouve pas application en France métropolitaine, LegalVision décide de vous éclairez essentiellement sur le CUI-CAE et vous explique tout de A à Z sur une telle convention.

Sommaire

Le contrat unique d’insertion CAE : qu’est-ce que c’est ?
Comment conclure un tel contrat ?
Aide contrat unique d’insertion pour l’employeur
La situation du salarié en contrat unique d’insertion CAE
Fin de contrat unique d’insertion CAE

Le contrat unique d’insertion CAE : qu’est-ce que c’est ?

Le contrat unique d’insertion fait souvent l’objet de modification d’une année à l’autre. Il convient alors de rappeler son objectif qui lui, reste inchangé.

Le contrat unique d’insertion CAE : l’éligibilité au contrat unique d’insertion

Le CAE a ainsi un objectif principal : faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Ainsi, est éligible, toute personne se trouvant dans cette situation.

Ce contrat constitue la déclinaison, pour le secteur non marchand, du contrat unique d’insertion (CUI). Le CUI-CAE peut être soit à temps plein soit à temps partiel. Dans les 2 cas, sa durée hebdomadaire de travail doit être au moins égale à 20 heures. Cependant, les employeurs n’ont pas tous la possibilité de conclure une telle convention. En effet, seuls les employeurs du secteur non marchand y sont autorisés. Soit :

• les collectivités territoriales et leurs groupements,
• mais aussi les autres personnes morales de droit public,
• des organismes de droit privé à but non lucratif,
• ou encore les mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc),
• enfin, les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).

Néanmoins, sont exclus les employeurs :

• ayant procédé à un ou plusieurs licenciements pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,
• n’étant pas à jour du versement de leurs cotisations et contributions sociales.

Le contrat unique d’insertion CAE : quelles caractéristiques ?

Tout d’abord, le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé. Il peut être alors, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Lorsque le CUI est à durée déterminée :

• la durée du contrat unique d’insertion est au minimum de 6 mois,
• néanmoins, cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat.

Cependant, il existe des cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois, qui sont les suivants :

• D’une part, la durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives, à 60 mois :

1. pour les salariés âgés de 50 ans et plus, rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi,
2. pour les personnes reconnues travailleurs handicapés,
3. ou encore pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

• D’autre part, pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.

Comment conclure un tel contrat ?

Une personne souhaitant obtenir un CUI doit être en lien avec un organisme tel que part exemple, Pôle Emploi, qui assure un suivi personnalisé de son insertion professionnelle. Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent, c’est-à-dire l’État, par le biais de :

• Pôle Emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans,
• ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés,
• ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.

Une fois que l’employeur a fait son choix et que la candidature est retenue, l’employeur remplit une demande d’aide (Cerfa n°14818) et la transmet au prescripteur.

 Aide contrat unique d’insertion pour l’employeur

Lorsqu’un employeur décide de conclure un CUI-CAE, il va pouvoir bénéficier de plusieurs avantages.

Une aide financière de l’Etat

Si l’employeur accepte de conclure un CUI, une aide mensuelle lui est versée. Elle est déterminée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région. Elle s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cependant, cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.

Ainsi, le montant de l’aide de l’État diffère selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Si vous avez des questions à ce sujet, le conseiller Pôle Emploi ou de la mission locale peut vous apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.

Cette aide est alors versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

Charges sociales contrat unique d’insertion : une exonération

Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :

• des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention. Le montant de cette exonération correspond à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC. Les cotisations afférentes à la partie de la rémunération qui excède ce montant ne donnent elles, pas lieu à exonération.
• de la taxe sur les salaires,
• de la taxe d’apprentissage,
• des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Remarques : les aides et les exonérations prévues au titre du CUI-CAE ne peuvent pas être cumulées avec une autre aide de l’État.

La situation du salarié en contrat unique d’insertion CAE

Ce salarié est traité comme tous les autres salariés de l’entreprise. Cependant, il bénéficie d’un accompagnement renforcé.

Quelle est sa rémunération ?

Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire.

Quel est son statut ?

Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière. Par conséquent, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise.

De quel accompagnement bénéficie le salarié ?

Dans le cadre du CUI- CAE, l’employeur doit s’engager à réaliser des actions d’accompagnement et de formation pour le demandeur d’emploi dans un souci de développement de compétences valorisables. Le CUI faisant partie du « Parcours emploi compétences », il doit lui aussi mettre en avant l’emploi, la formation et l’accompagnement du salarié.

Ainsi, pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide (formation, accompagnement, VAE…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

 Fin de contrat unique d’insertion CAE

Si le contrat unique d’insertion, contrat d’accompagnement à l’emploi est un contrat conclu pour une durée déterminée, il peut être rompu dans les conditions prévues aux articles L. 1243-1 et suivants du Code du travail (accord entre les parties, faute grave du salarié ou force majeure).

Par ailleurs, il peut également être mis fin au CAE, avant son terme. Tel est le cas lorsque la rupture a pour objet de permettre au salarié :

• d’être embauché pour un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois,
• d’être embauché pour un contrat à durée indéterminée,
• ou de suivre une formation qualifiante.

Si le CAE est conclu pour une durée indéterminée, alors le droit commun s’applique. Ainsi, le contrat peut être rompu par un licenciement pour faute, licenciement économique, rupture conventionnelle etc.

En outre, une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Néanmoins, le salarié en CDD dans le cadre d’un CUI ne perçoit pas d’indemnité de précarité à la fin du contrat.

Vous souhaitez en savoir plus sur la prime de précarité ? Consultez notre article dédié !