Le CDI intermittent est un contrat particulier. En effet, il est utilisé par les entreprises qui n’exercent leur activité que durant une certaine période de l’année. Cela signifie que le contrat reste en vigueur pendant les périodes non travaillées : son exécution est simplement suspendue. Il peut alors être conclu dans le milieu du tourisme, du sport, de la restauration ou scolaire par exemple. Ainsi, les entreprises peuvent embaucher des salariés sans avoir nécessairement recours à un contrat à durée déterminée (CDD).
Sommaire
Les conditions pour recourir au CDI intermittent
Les modalités du contrat intermittent CDI
Le contenu du contrat intermittent CDI
Droit des salariés en contrat intermittent CDI
La rupture du CDI intermittent
CDI intermittent et chômage
Les conditions pour recourir au CDI intermittent
En principe, la conclusion d’un CDI intermittent doit être prévu par un accord collectif applicable à l’entreprise. Cependant, il existe certaines exceptions.
Le contrat intermittent CDI prévu par un accord collectif
Tout d’abord, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus en principe, uniquement dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit.
En d’autres termes, un accord collectif doit permettre à l’entreprise d’avoir recours au CDI intermittent. A défaut, un tel contrat ne peut être conclu entre l’employeur et le salarié.
Les exceptions
Dans un premier temps, la loi autorise certains secteurs d’activité à utiliser le contrat de travail intermittent sans convention ou accord collectif.
Peuvent ainsi mettre en oeuvre des contrats de travail intermittent, les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, elles doivent relever des conventions collectives suivantes :
- organismes de formation,
- commerce d’articles de sport et des équipements de loisirs,
- détaillants et détaillants-fabricants de confiserie, chocolaterie et biscuiterie.
Les employeurs doivent toutefois en informer les représentants du personnel au préalable.
Dans un second temps, les entreprises adaptées peuvent conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail. Néanmoins, ce contrat doit être conclu avec un travailleur handicapé.
Les structures bénéficiant de ce privilège sont les collectivités territoriales ou les organismes publics ou privés. Lorsqu’elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distinctes.
Les modalités du contrat intermittent CDI
Le CDI intermittent connait une certaine spécificité dans la mesure où ses modalités sont définies par accord collectif. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention collective ou un accord de branche étendu, définit les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent. Il doit s’agir d’emplois qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
De plus, cet accord collectif détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.
Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération.
Dans le secteur du spectacle vivant et enregistré, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, cette convention ou cet accord détermine les adaptations nécessaires, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.
Le contenu du contrat intermittent CDI
Le CDI intermittent doit obligatoirement être écrit. Il ne peut être conclu que sous la forme d’un contrat à durée indéterminée soit à temps plein soit à temps partiel. Vous souhaitez en savoir plus sur CDI à temps partiel ? N’hésitez pas à consulter notre article dédié.
Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié : elle doit nécessairement correspondre à l’une des qualifications permettant le recours au contrat de travail intermittent.
- les éléments de la rémunération : en principe, la rémunération versée doit correspondre aux heures de travail réellement effectuées durant la période travaillée. Toutefois, la convention ou l’accord d’entreprise peut prévoir un lissage de la rémunération.
- la durée annuelle minimale de travail du salarié : cette durée peut être néanmoins dépassée avec une limite. Les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Par exemple : le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un CDI intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).
- les périodes de travail : elles doivent impérativement figurer dans le contrat. A défaut, ce dernier est requalifié en CDI à temps plein.
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Droit des salariés en contrat intermittent CDI
Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient, en principe, des droits reconnus aux salariés à temps complet. Toutefois, la convention ou l’accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques en ce qui concerne les droits conventionnels. Il convient donc de se référer à l’accord applicable.
De plus, la rémunération peut être versée pour chaque période de travail ou par mensualité correspondant à 1/12e de la rémunération annuelle, on parle alors de salaire lissé.
Par ailleurs, le travail intermittent ne constitue pas une dérogation au décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. Ces dernières sont décomptées selon la règle de droit commun, c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine.
Le salarié intermittent a bien entendu un droit à congés payés calculés sur les seules périodes travaillées. Il paraît raisonnable qu’il prenne ses congés pendant les périodes non travaillées, c’est-à-dire les périodes creuses, à condition qu’il perçoive une indemnité de congés payés.
Durant les périodes non travaillées, le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent peut exercer une autre activité professionnelle. Les salariés titulaires d’un contrat intermittent peuvent cumuler plusieurs contrats, à moins qu’une clause d’exclusivité soit prévue.
Enfin, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
La rupture du CDI intermittent
Le CDI intermittent étant avant tout, un contrat à durée indéterminée, le droit commun de la rupture du contrat de travail s’applique. Ainsi, il peut être mis fin à ce contrat de travail, en raison :
- d’une démission du CDI intermittent. C’est la décision du salarié, de quitter l’entreprise dans laquelle il travail.
- d’un licenciement personnel. L’employeur décide de se séparer de son salarié car il a commit une faute, il est inapte ou ne convient pas au poste de travail.
- mais aussi d’un licenciement économique. L’employeur ne peut conserver le salarié dans son effectif pour cause de difficulté économique, réorganisation de l’entreprise, etc.
- d’une rupture conventionnelle . L’employeur et le salarié décide d’un commun accord, de rompre le contrat de travail
- d’une prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le salarié va rompre le contrat de travail pour cause de manquements graves de la part de son employeur. Il va ensuite, saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification de cette rupture, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- ou encore d’une résiliation judiciaire du contrat de travail. Le salarié demande au Conseil de prud’hommes de rompre le contrat aux torts de l’employeur.
Il est alors possible de constater que la rupture du CDI intermittent peut donc arriver de plusieurs façons.
Vous désirez rédiger une lettre de licenciement pour un de vos salariés ? Consultez notre site !
CDI intermittent et chômage
Il convient de distinguer deux situations :
- celle du salarié en CDI intermittent qui connait des périodes non travaillées.
- et celle où ce dernier voit son contrat de travail rompu, contre sa volonté. Dans ce dernier cas, il pourra bénéficier du chômage si certaines conditions sont remplies.
CDI intermittent et chômage : pendant les périodes non-travaillées
Le CDI intermittent ne donne pas droit au chômage pendant les périodes où les personnes concernées ne travaillent pas. En effet, ce contrat est considéré comme leur garantissant un emploi à long terme. Les salariés continuent à percevoir un salaire même pendant les périodes non travaillées. Ils ne peuvent donc pas s’inscrire à Pôle emploi. Durant ces périodes, la personne titulaire d’un CDI intermittent n’est pas considérée comme privée d’un emploi. Elle ne peut donc pas toucher d’indemnités.
CDI intermittent et chômage : après la rupture du contrat de travail
Si la cessation du contrat de travail du salarié en CDI intermittent résulte d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle par exemple, alors il pourra bénéficier d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit plusieurs conditions :
- être physiquement apte à l’exercice d’un emploi,
- avoir sa résidence en France,
- être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi,
- justifier, à la date de fin du contrat de travail, d’une période minimale de travail dite durée d’affiliation. Elle est de 88 jours ou 610 heures, au cours des 28 derniers mois (36 derniers mois si vous êtes âgé d’au moins 53 ans à la date de fin de votre dernier contrat de travail).
Vous souhaitez en savoir plus sur l’allocation d’aide au retour à l’emploi ? N’hésitez pas à aller voir notre article dédié !
Sources
Articles :
- L.3123-33 du Code du travail, relatif à l’accord collectif devant prévoir la possibilité de conclure un CDI intermittent ;
- L.3123-34 du Code du travail relatif aux mentions obligatoires du CDI intermittent ;
- L.3123-36 du Code du travail relatif aux droits des salariés en CDI intermittent ;
- L.3123-38 du Code du travail relatif aux modalités du CDI intermittent prévues par accord collectif.
19 commentaires
Bonjour,
Un CDII peut être contracter sans accord obligatoire « Peuvent ainsi mettre en oeuvre des contrats de travail intermittent, les entreprises de moins de 50 salariés. » Est-ce qu’il s’agit de 50 salariés équivalent temps plein ou 50 salariés de l’entreprise quel que soit leur temps de travail ?
Bonjour,
Si un CDII est conclu sans accord collectif le permettant, il sera de plein droit requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. Soc. 8 juin 2011, n° 10-15.087). Sauf exceptions légales permettant le recours à ces contrats sans conventions ou accords. En outre, la réglementation prévue dans les accords le reste de la réglementation relative à ces contrats se trouve aux articles L. 3123-33 et suivants du Code du travail.
N’hésitez pas à contacter nos formalistes pour plus d’informations sur le sujet : https://www.legalvision.fr/contactez-nous/
En espérant avoir pu vous être utile.
Bien à vous.
J’ai un CDI Intermittent, qui prévoit que je ne suis pas rémunéré pendant les périodes non travaillées.
Je n’ai plus de droit à Pôle Emploi, mais puis-je rester inscrite a Pôle Emploi dans ce cas ?
Bonjour ,
Je dois commencer un cdi intermittent dans une cantine scolaire , donc les périodes non travaillées sont les vacances scolaire , je vois ici que le salaire dois courir malgré cela car c’est une suspension et non un arrêt , pourtant le patron du lieu m’a précisément demander si c’était gênant pour moi que les périodes non travaillées ne soient pas payer … je suis perdue la
Bonjour,
J’ai été formateur dans un centre de formation de la période de septembre 2021 à juin 2022 en parallèle de mon autre boulot où j’étais en CDI.
Je me suis retrouvé au chômage de mon premier boulot en août 2022, de ce fait, j’ai demandé au centre de formation avec qui je bossais et n’avais à ce moment là encore aucun contrat de signer avec eux parce qu’ils ne savaient pas sous quel régime me mettre, ils m’appelaient mois par mois jusqu’en juin 2022, quand je me suis retrouvé au chômage de mon premier boulot, je leurs ai demandé les papiers pour pôle emplois, sauf que ça a traîné et enfin, en décembre 2022, je suis allé récupérer les papiers où il y était inscrit CDII et comme quoi c’est moi qui avait fais une démission alors que pas du tout, ils m’ont compté la période que de décembre 2021 à décembre 2022, donc les trois mois avant, n’apparaissent pas et de juin 2022 à décembre 2022 je n’ai pas bossé avec eux, est-ce normal et est-ce que ça va compter dans mon chômage?
Il est normal pour les employeurs de faire la déclaration à Pôle Emploi en fonction de la durée de travail effectuée. Si les trois premiers mois n’apparaissent pas sur votre déclaration, vous devriez vérifier auprès du centre de formation si cela est une erreur. Si vous avez travaillé pour eux pendant plus de trois mois, vous avez le droit de faire valoir ces périodes pour le calcul de votre allocation chômage. Il est donc important de vous assurer que toutes les périodes de travail sont correctement déclarées à Pôle Emploi.
Bonjour,
J’ai un CDI Intermittent depuis Août 2021, où il est précisé que je dois faire minimum 50h avec cette entreprise, mais que je peux également travailler ailleurs à partir du moment où ces 50h sont effectuées.
J’ai travaillé tous les mois, effectuant largement mes 50h en 2021 et en 2022.
Depuis août 2022 ils ne me donnent plus de mission. Ils m’ont convoqué à un entretien préalable à sanction ou licenciement, où il a été convenu que j’allais me faire licencier.
Mais depuis ce fameux entretien, je n’ai plus aucune nouvelle. Je suis donc encore salariée chez eux mais non payée depuis des mois.
Je souhaiterais savoir s’ils ont l’obligation de me licencier à cause de cet entretien, ou s’ils n’ont aucune obligation (étant donné que l’entretien n’a pas été enregistré et qu’il n’y a pas eu de compte rendu écrit).
En attendant je n’ai aucun revenu, Pôle Emploi ne peut pas m’indemniser car je suis encore salariée. Ils me disent de contacter cette entreprise au plus vite seulement elle ne répond pas, que ce soit à mes appels ou mes lettres recommandées.
Puis-je engager des procédures judiciaires pour les « forcer » à me licencier comme convenu, ou étant donné la nature particulière de mon contrat cela ne sert à rien ? Je suis en attente depuis des mois et j’avoue perdre courage et penser à démissionner. D’autant plus que je suis enceinte et qu’il faut que ma situation avance…
Merci d’avance pour votre réponse
Vous pouvez engager une procédure judiciaire pour faire valoir vos droits en cas de licenciement. Cependant, étant donné la nature particulière de votre contrat en CDI intermittent, il est possible que cela ne soit pas applicable. Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour vous conseiller sur la marche à suivre dans votre cas. Vous pourriez également saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnité de licenciement ou une indemnité compensatrice de préavis. En tout état de cause, il est important d’agir rapidement pour faire valoir vos droits.
Bonjour, je suis en EIRL je gère une conciergerie (je m’occupe de logements de vacances pour différents propriétaires)
il n’existe pas encore de code pour ce genre de métier . Je suis donc déclaré en entreprise de nettoyage.
je n’ai pas encore de salariés et souhaite créer deux CDII .
En ais je le droit et/ou comment faire une convention ou un accord collectif ?
Je vous remercie pour votre réponse.
Bonjour,
En tant qu’entrepreneur individuel en entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL), vous pouvez embaucher des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII), qui est un contrat qui alterne des périodes travaillées et des périodes d’inactivité.
Cependant, étant donné que votre activité n’est pas reconnue dans une convention collective spécifique, vous devez appliquer la convention collective qui correspond le mieux à votre activité. Dans votre cas, il est possible que la convention collective des entreprises de propreté et services associés s’applique, car vous êtes actuellement déclaré en entreprise de nettoyage.
Pour créer un CDII, vous devez rédiger un contrat de travail qui spécifie les modalités du contrat, telles que les dates de début et de fin de chaque période travaillée, le salaire, les heures de travail, les congés payés, etc. Il est également important de préciser les conditions d’activité pendant les périodes d’inactivité.
En ce qui concerne la convention ou l’accord collectif, il est possible que la convention collective des entreprises de propreté et services associés comprenne des dispositions concernant les CDII, que vous devrez appliquer. Si vous avez des doutes sur l’application de la convention collective, vous pouvez contacter votre chambre de commerce et d’industrie ou votre fédération professionnelle pour obtenir des conseils et de l’aide.
Enfin, n’oubliez pas que vous devez également respecter les obligations légales liées à l’embauche d’un salarié, telles que l’affiliation à la sécurité sociale, le paiement des cotisations sociales, la souscription d’une assurance responsabilité civile professionnelle, etc.
J’espère que cela vous aide.
Bonjour,
je cumule des cachets pour l’intermittence du spectacle depuis juin 2022.
Parallèlement j’étais en en CDII depuis septembre 2021, à raison de 240 heures par an soit 20 heures par mois échelonnées. Afin d’être plus disponible pour lancer mon activité en tant que technicienne du spectacle j’ai démissionné en janvier 2023 de mon CDII.
Est-ce que cette démission pourrait me porter préjudice et annuler les heures effectuées avant la date de cette démission au moment de la demande de statut que je pense déposer en juin/juillet 2023?
Le statut d’intermittent du spectacle est déterminé en fonction de la nature de vos contrats de travail et du nombre d’heures travaillées au cours des 12 derniers mois. Si vous avez effectué des heures en tant que salarié et que vous avez cumulé des cachets en tant qu’intermittent du spectacle, cela peut potentiellement vous permettre d’obtenir le statut d’intermittent.
Concernant votre démission de votre CDII, elle ne devrait pas porter préjudice à votre demande de statut d’intermittent si vous avez bien respecté les modalités de démission prévues par votre contrat de travail et si vous avez effectivement travaillé en tant qu’intermittent du spectacle pendant la période de référence (les 12 derniers mois). Les heures effectuées avant votre démission devraient donc être prises en compte dans le calcul de vos heures travaillées pour déterminer votre éligibilité au statut d’intermittent.
Cependant, je vous recommande de vous renseigner auprès de Pôle Emploi Spectacle pour connaître précisément les conditions d’obtention du statut d’intermittent du spectacle et les modalités à respecter pour faire votre demande. Vous pourrez également leur poser toutes vos questions concernant votre situation personnelle.
Enfin, gardez à l’esprit que le statut d’intermittent du spectacle est soumis à des règles strictes et que sa reconnaissance dépend de plusieurs critères (nombre d’heures travaillées, nature des contrats, etc.). Il est donc important de vous renseigner et de vous assurer que vous remplissez bien les conditions pour bénéficier de ce statut avant de faire votre demande.
Bonjour. Je travaille pour une école de langue à Paris et j’ai un CDI intermittent avec cette école de langue depuis 2019. Ces derniers temps, je ne veux plus travailler pour cette boîte. Pourrais-je négocier une rupture conventionnelle et si c’est le cas, est-ce que j’aurais le droit d’une indemnité de fin de contrat voire la prime de précarité? Merci beaucoup de toute renseignment.
Bonjour, il est préférable de consulter un professionnel du droit du travail ou un syndicat pour obtenir des conseils spécifiques à votre situation.
Pour autant, voici quelques éléments de réponses. La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord. Cette procédure est ouverte aux salariés en CDI, y compris les CDI intermittents.
Si vous parvenez à négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur, vous aurez droit à une indemnité de rupture conventionnelle. Cette indemnité est en général égale à l’indemnité légale de licenciement, mais elle ne peut être inférieure à un montant déterminé par la loi ou la convention collective applicable.
L’indemnité de licenciement est généralement calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire. La formule de calcul est la suivante : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
En ce qui concerne la prime de précarité, elle concerne généralement les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire. Étant donné que vous êtes en CDI intermittent, vous n’aurez probablement pas droit à cette prime en cas de rupture conventionnelle.
Si vous décidez de négocier une rupture conventionnelle, il est important de discuter avec votre employeur et de vous renseigner sur les conditions précises applicables à votre situation. Vous pouvez également vous adresser à un conseiller juridique ou à un syndicat pour obtenir des informations spécifiques et des conseils sur vos droits.
N’oubliez pas que si vous parvenez à négocier une rupture conventionnelle, vous pourriez être éligible aux allocations chômage. Les conditions d’éligibilité et les montants des allocations dépendent de votre situation personnelle et de votre historique d’emploi.
Bonjour,
Merci pour cet article. Employée de restauration collective en établissement scolaire, je suis en CDII. Le calcul de la retenue sur salaire du fait des jours non travaillés a évolué défavorablement… Je n’ai rien trouvé dans la convention collective. Où peut-on trouver la règle applicable s’il vous plaît ?
Bonjour,
Les règles applicables en matière de retenue sur salaire pour les jours non travaillés peuvent varier en fonction de différents facteurs tels que la nature de l’absence (maladie, congé payé, etc.), le type de contrat de travail, la convention collective applicable et les dispositions légales en vigueur.
Dans le cas d’un CDII, il est important de vérifier les conditions prévues dans votre contrat de travail pour les absences non travaillées, ainsi que les dispositions de la convention collective applicable à votre entreprise. La convention collective peut prévoir des règles spécifiques en matière de retenue sur salaire pour les jours non travaillés, en fonction de la nature de l’absence.
Si vous ne trouvez pas d’informations précises dans votre contrat de travail ou dans la convention collective, vous pouvez contacter le service des ressources humaines de votre entreprise pour obtenir des précisions sur les règles applicables. Vous pouvez également contacter un syndicat ou un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils juridiques sur vos droits en tant que salarié en matière de retenue sur salaire pour les jours non travaillés.
Enfin, il est important de noter que la loi impose des limites à la retenue sur salaire pour les absences non travaillées, qui varient en fonction de la nature de l’absence et des dispositions légales en vigueur. Ces limites doivent être respectées par l’employeur lorsqu’il effectue une retenue sur salaire pour les jours non travaillés.
J’espère que cela vous aidera. N’hésitez pas à me poser d’autres questions si vous en avez besoin.
Bonjour,
Je suis en CDII dans le monde du sport.
Mon contrat est lissé sur une base annuelle de septembre à août et mon activité est sur une année scolaire. Les semaines d’intermittence sont donc pendant les congés scolaires.
A fin juin, j’ai honoré toutes les heures de mon contrat, et mon employeur est maintenant contraint de me proposer un licenciement économique (suspect selon moi).
Dans le cas d’un licenciement économique avant la fin de l’année de référence, le salaire étant lissé sur 12 mois et mon contrat déjà honoré, les semaines d’intermittence restantes me sont-elles dues ?
Je vous remercie pour votre réponse.
Bonjour,
Votre question est très pertinente et touche à des nuances importantes du droit du travail, spécifiquement en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée d’intermittence (CDII) et le licenciement économique.
Généralement, dans un CDII lissé sur l’année, le salaire est effectivement réparti sur 12 mois, ce qui signifie que vous êtes payé même pendant les périodes où vous ne travaillez pas (comme pendant les vacances scolaires dans votre cas). Si votre employeur vous licencie économiquement, alors que vous avez déjà effectué toutes les heures de travail stipulées dans votre contrat, il se pourrait que vous soyez en droit de réclamer le paiement des semaines restantes.
Cependant, cela dépend de nombreux facteurs, dont la rédaction précise de votre contrat de travail, et les dispositions légales et conventionnelles applicables.
La question du licenciement économique est également délicate. Celui-ci doit reposer sur des motifs réels et sérieux tels que des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Si vous avez des doutes sur la légitimité de votre licenciement, il est crucial d’en discuter avec un professionnel du droit du travail.
N’oubliez pas que cette réponse ne constitue pas un conseil juridique, mais une simple orientation générale. Il est impératif de consulter un professionnel du droit pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.
Bonjour,
Je suis animatrice en école maternelle depuis 13 ans, en CDI intermittent.
Je suis actuellement en congés parental et doit reprendre en Octobre.
Ma coordinatrice m’a appelé cette semaine pour me dire qu’ils n’étaient pas renouvellé dans certaines écoles, et que j’allais passé de 32h à 10h par semaine, et que c’est moi qui »rompais » le contrat (à définir !?!?).
Je m’attends donc à recevoir un avenant dans les semaines qui viennent.
Quels sont mes droits? Que se passera t’il si je ne le signe pas pour la rentrée, et que je reprend en Octobre ?
Merci d’avance