Connaissez-vous réellement tout sur le CDD ?

Le contrat à durée déterminée, plus couramment appelé le CDD, est un contrat de travail considéré comme étant précaire. En effet, il est conclu uniquement pour une période déterminée, et seulement dans quelques cas précis, énumérés par la loi, que nous allons voir plus loin dans cet article. D’ailleurs, ce type de contrat est bien encadré par le code du travail, afin que l’employeur n’est pas recours au CDD de manière abusive. Vous souhaitez donc tout savoir sur le CDD ? Vous désirez avoir recours au CDD tout en étant certain de respecter la législation à ce sujet ? LegalVision revient pour vous, sur ce type de contrat !

Sommaire :

Le formalisme du contrat de travail à durée déterminée
Les cas de recours du CDD
Un CDD à terme précis ou terme imprécis
La durée maximale du CDD
La période d’essai du CDD
Le renouvellement du CDD
La succession de CDD
Le statut du salarié en CDD
IX/ La fin du CDD

Le formalisme du contrat de travail à durée déterminée

Le Code du travail impose de respecter un certain formalisme en matière de CDD. L’employeur se doit donc de respecter ces règles s’il ne veut pas subir de conséquences dommageables.

Les caractéristiques du contrat de travail à durée déterminée

• Concernant la remise du contrat au salarié : ce contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Cependant, le non respect de cette obligation n’entraîne pas la requalification du contrat à durée déterminée, en CDI.
• Concernant la signature du contrat : le défaut de signature du contrat à durée déterminée par le salarié vaut absence d’écrit et entraîne donc la requalification du CDD en CDI.
• Concernant la forme du CDD : le contrat à durée déterminée peut être conclu à temps plein, mais il existe aussi le CDD à temps partiel. Attention, s’il est conclu à temps partiel, il doit contenir les mentions obligatoires du contrat à temps partiel, et celles du CDD.
• Concernant le contenu du contrat : si le CDI peut être écrit ou non, le CDD, lui, doit nécessairement être un contrat écrit dans la mesure ou certaines mentions obligatoires doivent figurer dans le contrat. A défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (CDI)

Les mentions obligatoires du CDD

Doivent apparaître obligatoirement, dans le contrat de travail à durée déterminée, les mentions suivantes :

• Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, lorsque le CDD est conclu pour le remplacement d’un autre salarié ou d’un chef d’entreprise ;
• La date du terme du contrat à durée déterminée, lorsqu’il comporte un terme précis ;
• La durée minimale pour laquelle il est conclu, lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• Éventuellement, une clause de renouvellement du CDD, lorsqu’il comporte un terme précis ;
•  L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai, s’il y en a une de prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance ;
• La désignation du poste de travail en précisant les risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés.

L’absence de mentions obligatoires entraînant la requalification du CDD en CDI

Les juges ont eu l’occasion de se prononcer sur quelques mentions obligatoires du contrat de travail à durée déterminée, et les conséquences de leurs absences dans le contrat.

Ainsi, si certaines mentions ne sont pas inscrites dans le CDD, le contrat peut être requalifié en CDI. Ainsi sera le cas si le salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes. Vous devez donc être vigilant et ne pas prendre à la légère, la rédaction d’un tel contrat.

En effet, est requalifié en CDI, un contrat à durée déterminée caractérisé par :

• l’absence de la mention du nom et/ou de la qualification du salarié remplacé,
• l’absence de la mention relative à la durée minimale du contrat conclu pour remplacer un salarié.

L’absence de mentions dont l’absence n’entraîne pas la requalification du contrat

Dans un premier temps, il a été jugé que l’omission de la mention de la convention collective applicable ne peut entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

La solution est identique en cas d’omission de l’indication de la caisse de retraite et de prévoyance dont dépend le salarié.

Enfin, c’est aussi le cas de l’absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes

Les juges ne s’étant pas prononcés sur l’ensemble des mentions obligatoires, on ne peut que conseiller aux employeurs de faire figurer toutes les mentions prévues à l’article L. 1242-12 du Code du travail.

Les cas de recours du CDD

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

• • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • CDD saisonnier  ;
  • Emplois dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
  • Remplacement du chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint ;
  • Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini ;
  • Une commande exceptionnelle à l’exportation ;
  • De travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.

Un CDD à terme précis ou terme imprécis

Certains contrats à durée déterminée peuvent être conclus à terme précis et à terme imprécis. Néanmoins, certains peuvent être conclus uniquement à terme précis.

Le CDD à terme précis

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée est conclu à terme précis, cela veut dire qu’est inscrit, dans le contrat de travail, une date de début et une date de fin. Ainsi, les parties savent exactement quand commence le contrat, et quand il se termine. Tout contrat à durée déterminée peut être conclu à terme précis, quel que soit le motif.

Exemple : si le CDD est conclu à terme précis, la clause sera rédigée de la façon suivante  » le présent contrat à durée déterminée est conclu pour une durée d’un mois. Il commencera le 1er juillet 2019 et se terminera le 31 juillet 2019″

Enfin, sont toujours à terme précis les contrats à durée déterminées pour :

• accroissement temporaire de l’activité,
• départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail,
• commande exceptionnelle à l’exportation,
• contrat exécuté à l’étranger.

Le CDD à terme imprécis

Si, en principe, le contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis, il peut néanmoins ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

• • • Remplacement d’un salarié absent ;
    • Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, accident du travail etc) ;
    • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
    • CDD saisonnier ;
    • Emploi où il est d’usage d’avoir recours au CDD ;
    • Remplacement d’un chef d’entreprise ;

Dans le cadre d’un contrat de travail à terme imprécis, il n’est pas possible de connaitre à l’avance, le terme du contrat. C’est donc uniquement une durée minimale qui sera inscrite dans le contrat.

Exemple : il sera écrit dans le contrat  » le présent contrat à durée déterminée est conclu pour une durée minimale de deux mois. Il prendra effet le 1er juillet 2019. »

Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.

La durée maximale du CDD

Durée maximale du cdd : une durée de 18 mois en principe

Votre convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée.

A défaut, la durée maximale du cdd ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements. Cela veut alors dire que le contrat de travail ne peut pas dépasser 18 mois, renouvellement inclus.

Exemple : un CDD est conclu pour une période de 6 mois. Il est renouvelé une fois. Le CDD, renouvellement inclus, comprend alors une période de 12 mois (6 mois x 2) Les 18 mois ne sont pas dépassés donc une telle opération est possible. 

Première exception : une durée maximale du CDD de 9 mois

Cette durée est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu :

• • • dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée,
    • ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Deuxième exception : une durée maximale du CDD de 24 mois

La durée maximale du CDD est de 24 mois maximum :

• • • lorsque le contrat est exécuté à l’étranger,
    • le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail,
    • lorsque survient dans l’entreprise, une commande exceptionnelle à l’exportation. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Vous pouvez également lire notre article « durée maximale CDD : pendant combien de temps peut-on embaucher en CDD ?  » pour avoir des informations supplémentaires.

La période d’essai du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Il convient cependant de différencier plusieurs cas de période d’essai du contrat à durée déterminée. Il faut notamment, différencier si le contrat est conclu à terme précis ou terme imprécis.

La durée du contrat est égale à 6 mois, ou moins

Lorsque le contrat de travail est à terme précis, et dure au maximum 6 mois, la période d’essai du CDD est calculée à raison d’un jour par semaine de la durée du contrat de travail. Cependant, cette période d’essai est limitée à deux semaines.

Exemple : un contrat à durée déterminée est conclu pour une période de 5 mois.
Dans 1 mois, il y a en général, 4 semaines.
Pour 5 mois, il y a alors 20 semaines.
Le contrat de 5 mois, comporte 20 semaines, donc la durée de période d’essai devrait être de 20 jours puisque la durée de la période d’essai du CDD se calcule à raison d’un jour par semaine de la durée du contrat.

Cependant, le code du travail impose une limite de 2 semaines : il n’est donc pas possible de prévoir une période d’essai allant au delà. De ce fait, la période d’essai du CDD sera ici, de 2 semaines et non pas de 20 jours. 

La durée du contrat est supérieure à 6 mois

Lorsque la durée du contrat à terme précis, excède 6 mois, la période d’essai est alors d’un mois.

Par exemple, un CDD est conclu pour une période de 8 mois. Dans un tel cas, si une période d’essai est prévue, elle sera d’un mois. 

Le CDD ne comporte pas de terme précis

Les durées maximales d’essai sont fixées en fonction de la durée de la période minimale lorsque le contrat est conclu sans terme précis. En effet, dans le cadre d’un CDD à terme imprécis, il n’est pas possible de savoir en avance, le terme du contrat. Est alors prévue uniquement, une période minimale.

De ce fait, lorsque le contrat à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, il faut appliquer les règles énoncées dans le A) et B) en se basant non pas sur la durée du contrat, mais en se basant cette fois-ci sur la durée minimale du contrat. 

En effet, comme vu précédemment, lorsqu’un CDD est conclu sans terme précis, une durée minimale doit être prévue dans le contrat de travail.

Exemple : un contrat de travail à durée déterminée, sans terme précis, est conclu pour une période minimale d’un mois. La durée de la période minimale est inférieure à 6 mois. De ce fait, cette dernière se calcule à raison d’un jour par semaine. Or dans un mois, il y a 4 semaines. De ce fait, la période d’essai sera de 4 jours. 

Le renouvellement du CDD

Seuls les contrats de travail conclus de date à date peuvent être renouvelés. Un contrat conclu à terme imprécis ne peut donc pas faire l’objet d’un renouvellement.

Le nombre maximal de renouvellement d’un CDD peut être fixé par accord. Cependant, en l’absence d’accord de branche étendu prévoyant une telle possibilité, le CDD comportant un terme précis peut être renouvelé deux fois.

La durée du ou des renouvellements du CDD ajoutée à la durée initiale, ne doit pas excéder la durée maximale autorisée par l’accord collectif ou, en l’absence d’accord, par les dispositions prévues par le code du travail, concernant ce motif.

Exemple : un contrat est signé dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation, pour une durée de 7 mois. Il est renouvelé 2 fois puisque l’accord ne prévoit rien. Ce contrat va donc durer en tout, 21 mois, renouvellements inclus. Il ne dépasse pas la durée de 24 mois (durée maximale pour un CDD conclu dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation). De ce fait, la législation est bien respectée. 

Attention, l’avenant contractuel proposant le renouvellement du CDD doit être soumis au salarié avant le terme du contrat.

La succession de CDD

Vous avez la possibilité de conclure plusieurs contrats à durée déterminée à la suite. Cependant, les règles changent selon que ces contrats se succèdent sur un même poste de travail ou avec un même salarié sur des postes de travail différents.

Des CDD successifs sur un même poste de travail

A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru à un autre contrat à durée déterminée avant l’expiration d’un délai de carence.

Un accord collectif peut prévoir la durée de ce délai de carence. A défaut, il est égal :

• Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
• A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à 14 jours.

Cependant, un accord collectif peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut, le Code du travail prévoit que le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier
• En cas de recours au CDD d’usage ;
• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un chef d’entreprise ;
• Quand le contrat est conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
• Ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
• Enfin, lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé

Remarque :

La conclusion de CDD successifs sans délai de carence sur le même poste de travail n’est possible qu’à la condition que chacun des contrats de travail ait été conclu pour l’un des motifs énoncés ci-dessus.

Des CDD successifs sur des postes différents, avec le même salarié

Dans un tel cas, le principe est le suivante : des CDD peuvent se succéder, uniquement après le respect d’un délai de carence.

Cependant, quelques exceptions existent. En effet, les CDD peuvent se succéder directement, sans attendre un délai de carence, dans 5 cas :

• Remplacement d’un salarié absent ;
• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Emplois dans lesquels il est d’usage d’avoir recours au CDD ;
• Remplacement d’un chef d’entreprise.

Attention : la succession de contrat de travail à durée déterminée avec le même salarié est possible sans délai de carence si chacun des contrats de travail a été conclu pour l’un des motifs autorisant la succession sans interruption.

Exemple :

Succession possible sans interruption :

• CDD de remplacement + CDD saisonnier ;

Succession nécessitant le respect d’un délai de carence :

• CDD de remplacement + CDD pour surcroît temporaire d’activité 

Le statut du salarié en CDD

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le salarié en contrat à durée déterminée exécute son travail dans les mêmes conditions que les salariés en CDI (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…). De plus, il peut accéder aux mêmes droits collectifs que les autres salariés en CDI : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèche etc.

D’autre part, sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

Les différents type de contrat à durée déterminée 

Si, classiquement, tout le monde connaît la distinction entre le CDI et le CDD, qui confère un statut CDD ou CDI et dont le régime juridique est différent. Il faut s’avoir qu’il existe un grand nombre d’autres contrats de travail. 

Il existe par exemple un contrat de chantier ou d’opération à durée indéterminée, qui est conclu pour une durée qui est calquée sur la réalisation du chantier. Ou encore, le contrat de travail temporaire ou intermittent, qui ont tous des spécificités. 

S’agissant des CDD, il existe notamment : 

• Le contrat à durée déterminée (le CDD classique), qui est l’objet de cet article et qui n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit ; 

Attention  : un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de la société. Si un CDD est passé en dehors des cas autorisés par la loi, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée, conduisant à des conséquences juridiques lourdes (préavis de licenciement, indemnités, etc.). 

• Le contrat à durée déterminée sénior s’adresse uniquement aux personnes qui sont âgées de plus de 57 ans et inscrites depuis plus de trois mois comme demandeurs d’emploi ou qui bénéficient d’une convention de reclassement personnalisé (CRP). Il a pour but de favoriser le recrutement des “séniors”. 

Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois qui peut être renouvelée une fois et dont la durée maximale ne peut pas excéder 36 mois. 

Le salarié, comme pour un CDD classique, bénéficie des mêmes droits que les autres salariés dans l’entreprise et exécute son travail dans des conditions identiques. Il doit percevoir une rémunération au moins identique à celle que percevrait, après la période d’essai, un autre salarié de l’entreprise qui serait soumis au régime du CDI et de qualification équivalente et dont son poste de travail est identique. 

Attention : ces CDD senior ne peuvent toutefois pas concerner les employeurs des professions agricoles.  

Bon à savoir : pour compenser la précarité de ce statut, le salarié peut bénéficier d’indemnités particulières telle que l’indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pris ses congés pendant la durée du CDD. 

• Le contrat à durée déterminée à objet défini (ou CDD de mission) s’adresse exclusivement au recrutement d’ingénieurs et de cadres tel qu’ils sont définis par les conventions collectives. 

La durée de ce CDD de mission prend fin alors de la réalisation d’un objet défini lors de la conclusion du contrat. La durée est comprise entre 18 et 36 mois sans qu’un renouvellement ne soit possible. 

Il n’est possible de recourir à ce type de contrat à durée déterminée que lorsqu’un accord de branche étendu à été conclu, ou, à défaut, en cas d’accord d’entreprise l’autorisation. Ces accords doivent être explicites quant à leur nécessité économique auquelle ces contrats vont pouvoir apporter une solution, les conditions de priorisation d’accès à l’emploi CDI dans l’entreprise, de reclassement et de validation d’acquis. 

Bon à savoir : le délai de prévenance d’un CDD à objet défini est de 2 mois, mais il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. A l’issue du CDD de mission, le salarié peut bénéficier d’une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. 

La fin du CDD

Il arrive que ce contrat ne puisse pas atteindre le terme initialement prévu par les parties. C’est notamment le cas lorsque l’une des parties met fin au contrat de manière illicite, ou lorsque la rupture du contrat se caractérise par l’un des cas de rupture anticipée prévue par la loi.

 Rompre un CDD de manière anticipée

En principe, une fois que le contrat est conclu entre l’employeur et le salarié, il n’est pas possible de rompre un CDD avant son terme, ou avant la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Cependant, la loi a mis en place quelques cas de rupture anticipée du CDD. Ainsi, il est possible de rompre un CDD de manière licite, dans les cas suivants :

• rupture à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée,
• accord conclu entre l’employeur et le salarié,
• pour force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure),
• inaptitude constatée par le médecin du travail,
• ou pour faute grave de l’employeur ou du salarié.

La rupture anticipée d’un CDD en dehors de ces hypothèses peut entraîner des poursuites judiciaires.

Vous souhaitez avoir davantage d’informations sur la rupture anticipée du CDD ? consultez notre article « rupture anticipée CDD : toutes les situations et indemnités expliquées« .

 Rompre un CDD de manière illicite

En cas de rupture anticipée illicite du CDD par le salarié, celui-ci doit à l’employeur des dommages et intérêts, en fonction du préjudice subi. L’employeur devra donc prouver la perte que le départ du salarié lui occasionne.

Si c’est l’employeur qui décide de rompre le CDD de façon illicite, il devra payer au salarié des indemnités qui couvrent au minimum l’ensemble des salaires que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’au terme de son CDD.

L’ indemnité de fin de contrat du CDD

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat du contrat à durée déterminée, appelée prime de précarité, lorsque le contrat arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l’indemnité n’est pas versée.

Ainsi, l’indemnité de fin de contrat du CDD n’est pas due dans les cas suivants :

• embauche en CDI à l’issue du CDD,
• refus d’un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
• faute grave,
• force majeur,
• le CDD d’usage,
• mais aussi le contrat aidé sauf si une convention collective prévoit le contraire,
• le contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
• un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,
• le contrat saisonnier enfin, lorsque le salarié a rompu le CDD de façon anticipée.

L’indemnité de fin de contrat du CDD est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par un accord collectif. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Cette indemnité est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire. En cas de renouvellement du CDD, l’indemnité de fin de contrat du CDD est versée à l’issue du dernier contrat.

Le salarié à également le droit à l’indemnité de congés payés à la fin de son CDD, s’il avait des congés à prendre.