L’avertissement, une véritable sanction disciplinaire

L’avertissement nécessite t’il de respecter une procédure particulière ? Lorsque l’employeur souhaite prononcer une sanction à l’égard de son salarié, il doit respecter ce que l’on appelle une procédure disciplinaire. Elle peut être définie comme étant un ensemble de formalités à respecter pour infliger la sanction en question. Cette procédure disciplinaire doit être impérativement respectée pour que la sanction puisse être considérée comme étant régulière.

Tout employeur peut sanctionner son salarié lorsqu’il commet une faute. En effet, cette possibilité découle de son pouvoir disciplinaire. En effet, l’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.

Cependant, le chef d’entreprise n’a pas l’obligation de passer directement par un licenciement. En effet, un panel de sanctions existe et peut être utilisé par l’employeur, si certaines conditions sont respectées. Parmi les sanctions, existe notamment l’avertissement. Bien que ses conséquences soient faibles, il constitue une véritable sanction disciplinaire.

LegalVision fait le point sur l’avertissement.

Sommaire : 

Les conditions permettant d’infliger un avertissement 
Comment prononcer un avertissement au travail ?
Comment contester un avertissement au travail ?

Les conditions permettant d’infliger un avertissement

Les faits justifiant un avertissement travail

Tout salarié, en cas de comportement fautif, peut faire l’objet d’un avertissement, puisque ce dernier est soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. Ainsi, peut recevoir un avertissement :

• Le salarié en CDI ;
• Celui en CDD ; 
• Le salarié intérimaire ;
• Le salarié protégé.

Le stagiaire lui, ne peut se voir infliger de sanctions disciplinaires. En effet, il n’est pas soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, n’étant pas lié à ce dernier par un contrat de travail.

Par ailleurs, si la période d’essai peut être rompue à tout moment sans motif, il n’en est pas de même en cas de comportement fautif du salarié. En effet, dans un tel cas, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Une sanction disciplinaire peut alors valablement être prononcée pendant une période d’essai.

Un principe en droit du travail est connu : la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute. Ainsi, l’avertissement ayant très peu de conséquences sur la relation contractuelle, doit être infligé pour des comportements fautifs, qui restent tout de même mineurs :

• Des retards répétés ;
• Une ou des absences injustifiées ;
• Ou encore pour le non-respect des consignes et règles en vigueur dans votre entreprise ;
• L’insubordination : lorsque l’un de vos salariés refuse d’exécuter une tâche découlant de son contrat de travail, il est important de le sanctionner ;
• Enfin , pour les dérapages verbaux, comportements irrespectueux ou agressifs.

 Différences entre avertissement et les autres sanctions disciplinaires

Avertissement travail : il se différencie des autres sanctions disciplinaires :

• Le blâme : c’est une sanction très proche de l’avertissement, en ce qu’il n’a aucune répercussion sur le contrat de travail. C’est un simple rappel à l’ordre envoyé au salarié par écrit.
• La mise à pied disciplinaire : elle vise à suspendre temporairement le contrat de travail du salarié. Ce dernier ne vient alors plus travailler dans l’entreprise et par conséquent, ne touche pas de rémunération. Contrairement à l’avertissement, la mise à pied a alors un véritable impact sur la relation contractuelle.
• La mutation disciplinaire : elle est caractérisée par un changement d’affectation ou de lieu de travail décidé par l’employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif. Contrairement à l’avertissement, il implique une modification du contrat de travail (changement de lieu) qui doit être acceptée du salarié.
• La rétrogradation disciplinaire : c’est une affectation sur un poste de moindre qualification décidée à titre disciplinaire par l’employeur. Tout comme la mutation disciplinaire, cette sanction a des conséquences sur le contrat de travail puisque la rémunération du salarié va baisser. L’accord de ce dernier est alors nécessaire.
• Le licenciement pour faute simple, grave, ou lourde. Contrairement à la rupture conventionnelle par exemple, le licenciement ne résulte pas d’un commun accord. Il s’agit de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur.

L’avertissement : une sanction obligatoirement prévue par le règlement intérieur

L’administration de la moindre sanction suppose, dans chaque entreprise d’au moins 20 salariés (ou d’au moins 50 salariés à compter du 1^er janvier 2020), d’être envisagée dans les dispositions du règlement intérieur. Il faut donc s’assurer que cette mesure figure bien « au rayon » de celles prévues audit règlement. Pour pouvoir prononcer un avertissement à l’égard d’un de vos salarié, il faut donc que cette sanction soit prévue dans votre règlement intérieur.

A défaut, l’avertissement ne pourra, s’agissant de ces entreprises, être valablement prononcé. La seule issue consistera alors à choisir une autre sanction existant dans ce document.

Comment prononcer un avertissement au travail ?

Avertissement travail : la procédure à respecter

Avant de suivre la procédure envisagée par le code du travail, il faut vérifier 2 choses :

• faut regarder si une clause du règlement intérieur prévoit une procédure.
• Et également regarder si la convention collective à laquelle votre entreprise est raccrochée, n’impose pas de respecter une procédure particulière. Dans un tel cas, vous devrez respecter cette procédure.

Si vous n’êtes concerné par aucunes de ces 2 situations, vous pouvez alors respecter la procédure prévue par le code du travail. Or selon l’article L.1332-1 du code du travail, pour prononcer un avertissement, l’employeur n’a pas à suivre la procédure de l’entretien préalable. 

Néanmoins,  il y a lieu de respecter les règles de notification des sanctions disciplinaires. La lettre pour notifier un avertissement peut être envoyée par  :

• Voie électronique (e-mail) ;
• Par courrier papier en recommandé avec accusé de réception ;
• Ou encore par lettre remise en main propre contre décharge.

Il doit être envoyé dans un délai maximum de deux mois après que l’employeur a eu connaissance des faits qu’il considère fautifs.

Ce courrier de notification d’un avertissement, pour être valable, doit être motivé. C’est-à-dire qu’il doit énoncer précisément les faits reprochés. En pratique, on veillera donc à y faire figurer l’ensemble des griefs que l’on a souhaité reprocher au salarié afin d’établir la consistance des faits et le bien-fondé de la sanction.

On précisera également dans le courrier de notification la date des faits et celle de leur découverte par l’employeur, si elle est différente, afin que le salarié ne tente pas de contester la sanction sur le fondement de la prescription des faits fautifs.

Les suites d’un avertissement de travail

L’avertissement notifié, l’employeur ne peut plus prononcer d’autre sanction. Sinon, il y aurait une double sanction pour les mêmes faits, ce qui est interdit.

En revanche, la répétition ultérieure de faits similaires, dont la gravité relative avait justifiée une simple mesure d’avertissement, pourra donner lieu à la prise d’une sanction plus importante, pouvant même aller jusqu’au licenciement.

Cependant, passé un délai de trois ans, l’avertissement sera automatiquement effacé et ne pourra plus servir à l’appui d’une nouvelle mesure de sanction pour des faits similaires.

Par exemple, un salarié reçoit une mise à pied disciplinaire le 25 juin 2019. Il avait auparavant, eu un avertissement le 20 novembre 2018, un autre le 15 décembre 2018, un autre le 15 juin 2015.

Pour justifier la mise a pied, l’employeur pourra prendre en considération les deux avertissements de 2018, mais pas celui de 2015 car il est trop ancien.

Comment contester un avertissement au travail ?

Vous pouvez :

• Demander à rencontrer votre employeur, discuter avec lui des faits. Peut-être changera t’il d’avis après avoir entendu votre version des faits.
• Vous pouvez envoyer un courrier de contestation en recommandé ou remise en main propre contre décharge à votre employeur. Il s’agit alors de demander l’annulation « amiable » de la sanction. L’employeur peut en effet revenir sur sa décision et une juste argumentation suffit parfois à le convaincre. À défaut, cela permettra au minimum d’acter votre désaccord…
• Le cas échéant, il vous restera à saisir le Conseil de Prud’hommes. L’action en annulation doit être engagée dans les deux ans à compter de la réception de la sanction.
• D’ailleurs, vérifiez si la sanction a bien été infligée dans le délai de 2 mois à compter de la découverte des faits. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez contester cet avertissement de travail.