Rédiger un contrat de travail implique de la rigueur pour éviter les éventuels litiges liés au non-respect des lois et obligations des parties. Dans cet article, nous vous exposerons les principes juridiques des différents types de contrats de travail ainsi que les règles applicables pour leur rédaction. Vous y trouverez notamment des conseils pour éviter tout cas de litige. Nous vous exposerons aussi tout ce qu’il faut savoir sur les clauses spécifiques, entre autres la clause de non-concurrence. Aussi, on va les synthétiser en quelques points :
La différence entre un CDD et un CDI ?
Les clauses spécifiques au contrat de travail
La différence entre un CDD et un CDI ?
En droit, les contrats de travail sont classés en deux sortes : le CDI (contrat de travail à durée indéterminée) du CDD (contrat de travail à durée déterminée). Mais on fait également la distinction entre contrat travail à temps partiel, contrat à temps complet et contrat de travail intermittent.
Principes et règles de base pour la rédaction d’un CDD
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Principes gouvernant la matière
Comme son nom l’indique, le CDD est un contrat avec une durée limitée dans le temps. La loi indique clairement qu’un tel contrat ne doit pas excéder 36 mois. On ne doit pas le confondre au contrat à temps partiel durant lequel le salarié a un temps de travail de 35 heures par semaine. Ainsi, il existe un cdi à temps complet et à temps partiel.
Selon le droit positif, il s’agit d’une exception par rapport au contrat à durée indéterminée (CDI). Ainsi, la législation sociale autorise l’employeur à opter pour un CDD uniquement pour combler un besoin bien précis. Il est censé disparaitre alors lorsque celui-ci est satisfait. L’embaucheur ne sera pas obligé de créer un nouveau poste pour l’employé par la suite.
Remarque :
À la différence du CDI, le CDD doit impérativement être conclu par un acte écrit. De même, il est signé par le service employeur et le salarié. Dans le cas contraire, le contrat peut tout de suite être qualifié de CDI et entraine les effets juridiques de ce dernier.
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Les règles à suivre pour la rédaction d’un CDD
Pour rédiger un contrat de travail à durée déterminée, vous devez non seulement tenir compte des différents lois et règlements, mais aussi respecter les conventions collectives applicables. Chaque partie conviendra également des moyens pour résoudre les éventuels conflits.
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Un contrat écrit
D’où l’intérêt de formaliser par écrit le contrat de travail. C’est déjà un bon réflexe qui évitera les mésententes avec l’employé ou l’employeur.
En effet, en l’absence d’écrit, il ne faut pas oublier que le CDD est soit requalifié en CDI soit rompu. Dans ce second cas de figure, il sera versé à l’une des parties une indemnité équivalente à au moins un mois de salaire sans parler des dommages et intérêts.
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Contenu du contrat de travail
Concrètement, le contrat devra en premier lieu comporter des clauses obligatoires comme le nom et la qualification de l’employé ou encore la durée du contrat. Il prévoira également les informations sur l’employeur. À cela, on rajoute les détails concernant la caisse de retraite, les conventions collectives, la durée minimale du contrat ainsi que la rémunération du salarié. Tout doit être rédigé en termes clairs et précis, pour éviter les différends. Toutefois, l’absence de ces clauses n’entraîne pas la requalification du contrat en CDI.
Rédiger un contrat de travail à durée indéterminée
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Un contrat écrit ou non
Contrairement au CDD, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée ne requiert pas forcément un acte écrit, à moins que la convention collective ne l’impose. Ainsi, il est possible qu’il soit simplement verbal. Pour prouver qu’il est embauché pour un CDI (contrat à durée indéterminée), l’employé peut faire valoir sa qualité de salarié grâce à son premier bulletin de paye. Néanmoins, l’écrit confère une meilleure sécurité juridique. En l’absence de ce dernier et en cas de litige, la preuve se fera par tout moyen.
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Rédiger un contrat de travail à durée indéterminée : les mentions obligatoires
Pour rédiger un contrat de travail à durée indéterminée, vous devez obligatoirement mentionner l’identité de l’employeur et celui du salarié, la qualification de ce dernier, les délais de préavis, les détails concernant les congés payés, la période d’essai et surtout la rémunération. Toutes ces clauses doivent être conformes à la loi. Il est assez facile de trouver un modèle de travail à durée déterminée. En pratique, l’employeur ne peut donc pas embaucher un salarié pour une rémunération inférieure au SME.
Les clauses spécifiques au contrat de travail
En dehors des clauses obligatoires, il est parfois nécessaire de prévoir des clauses spécifiques lors de la rédaction d’un contrat de travail.
La clause de non-concurrence et clause de fidélité
La clause de fidélité interdit à l’employé de travailler pour une autre entreprise concurrente durant l’exécution dudit contrat de travail. Cela vaut également pour les activités qui risquent de nuire à son employeur. La clause de non-concurrence est valable après la rupture du contrat. Elle vise à interdire à l’ex-salarié de se faire embaucher par un rival ou bien d’exercer la même activité que son employeur dans une durée et un territoire limités.
La clause de mobilité et l’astreinte
En acceptant la première, le salarié se plie aux décisions de mutation géographique que son entreprise lui impose. Bien évidemment, il disposera de tous les moyens et matériels nécessaires pour l’exécution de ses missions.
La seconde par contre est l’inverse. L’astreinte consiste pour l’employé à rester à son domicile ou dans les environs de l’entreprise même en dehors de ses heures de travail. De cette manière, il sera à disposition de cette dernière lorsqu’elle aura besoin de son expertise.
L’essentiel de ce qu’il faut savoir sur les conventions collectives
Par définition, la convention collective est un accord établi entre les syndicats et les services employeurs. En principe chaque secteur d’activité en adopte une qui lui est propre. En principe, le fait de rédiger modèle de contrat de travail doit se faire en conformité avec la loi et les règlements (code du travail). Mais en pratique, ce sont les conventions collectives qui vont fixer les obligations patronales ainsi que les conditions de travail des employés.
Toutefois, si vous n’êtes pas membre d’une organisation patronale et que votre entreprise n’opère pas dans un secteur d’activité qui est soumis à une convention collective établie par arrêté ministériel, vous n’êtes pas obligée de tenir compte de la convention collective pour la rédaction du contrat de travail.
