Quelles spécificités pour la convention de forfait jours ?

Les conventions de forfait sont des conventions conclues par écrit entre l’employeur et le salarié. Elles permettent de prévoir une durée de travail différente de celle prévue légalement ou conventionnellement. En outre, elles représentent une entorse aux heures supplémentaires. Cependant, il faut bien distinguer la convention de forfait heures, et la convention de forfait jours :

• D’une part, la convention de forfait heures peut être hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
• La convention de forfait jours, elle, ne peut être qu’annuelle.

La convention forfait en heures se contente de contractualiser par avance, les heures supplémentaires. Cependant, la convention forfait jours constitue elle, une entorse plus importante aux heures supplémentaires.

LegalVision revient alors pour vous, sur la convention de forfait jours, afin de tout vous expliquer sur ce mécanisme !

Sommaire :

Les conditions de validité d’une convention de forfait jours
La situation du salarié soumis à une convention de forfait jours
Les contreparties de la convention de forfait jours

Les conditions de validité d’une convention de forfait jours

Plusieurs conditions doivent être remplies pour que la convention de forfait jours soit valable.

 Etre un cadre ou un salarié autonome

Le forfait en jours permet de définir une rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans référence horaire.

Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• D’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ils doivent disposer eux aussi, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’accord collectif autorisant le recours aux forfaits jours doit déterminer les catégories de salariés concernés.

Le critère essentiel pour déterminer qui peut bénéficier d’une convention de forfait réside, vous l’aurez compris, dans l’autonomie. Cette autonomie peut se retrouver à la fois dans la fixation de l’horaire de travail et dans le mode d’organisation du travail.

Par exemple, ne peut pas être concerné par une convention de forfait jours, un salarié dont l’emploi du temps est déterminé par son supérieur hiérarchique, ce dernier définissant le planning de ses interventions auprès des clients.

La nécessité d’un accord collectif pour la mise en place d’une convention de forfait jours

Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif. peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise ou à défaut, de branche. Ainsi, une convention individuelle de forfait jours ne peut pas être conclue entre l’employeur et un salarié, si aucun accord collectif ne prévoit un tel mécanisme.

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
• La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• De plus, il prévoit les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
• peut également prévoir les modalités concernant la renonciation à des jours de repos.

Qu’en est-il en cas d’accord de performance collective ? L’acceptation, par le salarié de l’accord de performance collective n’entraîne pas d’office l’acceptation du forfait pour sa propre situation. En effet, si un tel accord met en place un dispositif de forfait annuel en jour, l’employeur doit recueillir l’accord exprès du salarié. De plus, une convention individuelle de forfait doit être établie par écrit. Le refus du salarié de signer un tel document ne peut alors, justifier son licenciement.

Une convention de forfait jours individuelle

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. La convention de forfait est obligatoirement écrite et explicitement acceptée par le salarié.

Elle peut prendre la forme d’une clause du contrat ou d’une convention spéciale annexée au contrat. Elle comprend :

• le nombre de jours travaillés. En effet, la convention individuelle de forfait doit impérativement fixer un nombre précis et intangible de jours à travailler sur l’année. Il est possible de conclure avec un salarié une convention de forfait avec un nombre de jours réduit (par exemple 131 jours), c’est-à-dire inférieur à 218 jours.
• les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ;
• l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié ;
• l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale.

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La situation du salarié soumis à une convention de forfait jours

Le salarié en forfait jours, va se retrouver dans une situation particulière, sur plusieurs points.

La durée du travail

La convention de forfait jours est un document original, dans la mesure où elle ne prévoit pas une durée du travail sous forme d’heures, mais sous forme de jours. Ainsi, en signant la convention individuelle de forfait jours, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur un nombre de jours devant être effectué par le salarié. Ce nombre de jours ne peut pas être supérieur à 218 jours. Cependant, l’accord d’entreprise, ou a défaut, de branche, peut prévoir un nombre de jours moindre.

Ainsi, prenons pour exemple un accord d’entreprise mettant en place les conventions de forfait en jours. Il prévoit un nombre de 210 jours. Dans la convention individuelle de forfait jours, il sera alors indiqué «  Monsieur X consent à travailler 210 jours par an. »

Par ailleurs, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• aux durées hebdomadaires maximales de travail ( 48 heures et 44 heures)
• la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine)
• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures)

La protection du salarié en convention de forfait jours

Le forfait annuel en jours pouvait exposer les salariés à une durée hebdomadaire excessive dans la mesure où, faute de fixation par la loi d’une durée maximale, ceux-ci pourraient travailler 78 heures par semaine par exemple. Ainsi, le législateur, en 2016 a introduit de nouvelles clauses obligatoires à l’accord collectif instituant les forfaits annuels en jour : 

• une portant sur les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
• mais aussi les modalités d’évaluation et de suivi régulier par l’employeur, de la charge de travail du salarié ;
• enfin, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

À cet égard, la jurisprudence estime que ne constitue pas une modalité suffisante de suivi de la charge et l’amplitude de travail, le recours à un système auto-déclaratif par lequel le salarié déclare les journées travaillées et les jours de repos.

Par ailleurs, le salarié en forfait jours continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

Les contreparties de la convention de forfait jours

Le salarié en forfait jours va bénéficier de plusieurs avantages, en contrepartie de son statut spécial.

La rémunération

Le salaire est librement négocié, puis fixé par les parties. Néanmoins, il doit obligatoirement être adapté à la charge de travail du salarié.

Ainsi, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Dans le cadre du forfait heures, est contractualisé en avance, le nombre d’heures supplémentaires qui seront effectuées par le salarié. Cependant, le forfait jour écarte lui, le mécanisme des heures supplémentaires.

La réduction du temps de travail (RTT)

La réduction du temps de travail est un dispositif qui prévoit d’attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

• Prendre le nombre de jours dans l’année ;
• Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l’année ;
• Puis déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;
• Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
• Enfin, déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Soit pour l’année 2019 : 365 – (218 + 104 + 25 + 10) = 8.

Ainsi, pour 2019, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 8.

Convention de forfait jours : le repos

Le salarié bénéficie d’un certain nombre de jours de repos, prévu à l’avance.

Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie d’une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l’employeur.

Dans un tel cas, la majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10%.

Dans tous les cas, même si le salarié renonce à des jours de repos, il n’a pas la possibilité de dépasser 235 jours de travail, sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente.