De nombreux salariés sont attirés par la création d’une entreprise. En effet, tout salarié peut créer une entreprise, à condition de respecter son obligation de loyauté. Ainsi, l’activité créée ne doit pas concurrencer celle de son employeur. Pour mener à bien ce projet, le salarié doit écrire son projet d’entreprise et accomplir les démarches de création. Pour l’inciter à se lancer, en plus des aides à la création d’entreprise, le salarié peut demander des congés pour création d’entreprise à son employeur.
Le Code du travail fixe les conditions dans lesquelles un congé pour création d’entreprise peut être pris. LegalVision vous expose dans cet article toutes les informations à connaître avant de demander un congé création d’entreprise. LegalVision vous accompagne également dans la création de votre entreprise avec business plan.
Sommaire :
Les congés pour création d’entreprise : définition
Comment sont accordés les congés pour création d’entreprise ?
Quand l’employeur peut-il différer ou refuser des congés pour création d’entreprise ?
Exécution et fin des congés ou temps partiel pour création d’entreprise
Congés pour création d’entreprise et chômage
Les congés pour création d’entreprise : définition
Ce congé spécifique peut être demandé par tout salarié qui :
- crée ou reprend une entreprise ;
- prend des responsabilités de direction dans une jeune entreprise innovante, au sens du Code général des impôts.
Néanmoins, le salarié doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, pour faire cette demande. Pour le calcul de l’ancienneté, l’expérience dans les autres entreprises du groupe est prise en compte. Elle est appréciée au jour du début du congé.
Le congé pour création connaît en réalité deux modalités de réalisation. Il peut s’agir d’un véritable congé, ou alors d’une période de travail à temps partiel.
Le temps partiel ou le congé création d’entreprise dure maximum un an. Il ne peut être renouvelé que pour un an supplémentaire.
Toutefois, le seuil d’ancienneté, la durée maximale et la durée de renouvellement peuvent être aménagés par accord collectif.
La forme juridique de l’entreprise créée n’a pas d’incidence. Ainsi, prendre un congé pour création d’entreprise auto-entrepreneur est tout à fait possible. Les nombreux avantages du statut auto-entrepreneur pourront satisfaire les salariés souhaitant créer leur entreprise.
Comment sont accordés les congés pour création d’entreprise ?
Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté d’accomplir un congé pour la création d’entreprise ou un temps partiel. A cette occasion, il faut préciser la date de début, la durée envisagée, et l’activité de l’entreprise créée ou reprise. En cas de temps partiel, l’amplitude horaire doit également être notifiée. Cette information a lieu au moins 2 mois avant la date de départ en congé.
L’employeur doit répondre sous 30 jours, sous peine de voir le congé être réputé accepté. L’employeur peut donner trois types de réponse : acceptation, différé, ou refus.
Si le salarié souhaite prolonger le congé, il doit en faire la demande au moins 2 mois avant son expiration. A nouveau, si l’employeur ne répond pas sous 30 jours, la demande de renouvellement est considérée comme acceptée.
Ces échanges se font par tout moyen conférant date certaine, donc en principe par lettre recommandée avec accusé de réception. Il faut noter que les délais de demande par le salarié peuvent être aménagés par accord collectif.
Quand l’employeur peut-il différer ou refuser des congés pour création d’entreprise ?
Ainsi, l’employeur peut différer le départ en congé ou en temps partiel :
- discrétionnairement et sans motif particulier, mais dans la limite de 6 mois à compter de la demande du salarié ;
- pour limiter le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise ;
- dans les entreprises d’au moins 300 salariés, pour limiter le nombre de salariés en temps partiel.
Pour que l’employeur puisse différer le congé en raison du nombre de salariés absents ou en temps partiel, il faut que le nombre de ces salariés dépasse un certain pourcentage de l’effectif total de l’entreprise. A défaut de précision conventionnelle, ce seuil est fixé à 2% de l’effectif total dans les deux cas.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés uniquement, l’employeur peut refuser le congé ou le temps partiel :
- s’il a des conséquences préjudiciables pour l’entreprise, telles qu’une activité concurrente, et après avis du Conseil social et économique (CSE) ;
- s’il est demandé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise, ou prise de direction dans une jeune entreprise innovante.
Le refus doit être motivé. Il est notifié au salarié, qui peut le contester dans les 15 jours suivants devant le Conseil de prud’hommes statuant en référé.
Exécution et fin des congés ou temps partiel pour création d’entreprise
Comment se déroule le congé pour création d’entreprise ?
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent, les obligations résultant du contrat de travail le sont également : le salarié n’est pas rémunéré. Néanmoins, son obligation de loyauté demeure, et il ne peut pas créer une entreprise concurrente. Il pourra également faire l’objet d’un licenciement économique, même pendant le congé. De plus, il n’est pas possible d’être réintégré dans son poste avant l’expiration des congés pour création d’entreprise.
Le salarié peut obtenir le report de ses congés payés non pris, ou une indemnité compensatrice de congés payés. Les prestations maladie et maternité sont maintenues pendant les périodes correspondantes de maintien des droits. Une fois l’entreprise créée, le salarié bénéficie d’une nouvelle couverture à ce titre.
A la fin du congé, le salarié peut choisir de réintégrer l’entreprise ou de mettre fin à son contrat de travail. Il doit informer l’employeur de sa décision au moins 3 mois avant la fin du congé pour création d’entreprise. Si l’information est faite hors délai, le contrat de travail n’est pas rompu automatiquement : l’employeur doit licencier le salarié, pour cause réelle et sérieuse.
Si le salarié réintègre l’entreprise, il doit être affecté à son emploi précédent ou un emploi similaire. Sa rémunération doit donc être au moins équivalente à son salaire antérieur. Le salarié a alors droit à des formations permettant une réadaptation professionnelle, en particulier concernant les techniques et méthodes de travail.
S’il met fin au contrat de travail, la rupture n’est pas automatique : le salarié doit démissionner. Toutefois, il n’a pas d’obligation de préavis et est dispensé de payer une indemnité de rupture. Il faut regarder les autres conditions de rupture prévues par le contrat de travail.
Comment se déroule le passage à temps partiel ?
Le passage à temps partiel doit être formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. L’avenant indique la durée du passage à temps partiel. Il comprend également les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel, telles que : la durée du travail, la répartition des heures sur la semaine, la rémunération, ou encore la qualification du salarié. Tout renouvellement de la période doit faire l’objet d’un nouvel avenant.
Pendant la durée du passage à temps partiel, le salarié reste employé aux mêmes modalités qu’antérieurement, sauf conditions spécifiques prévues par l’avenant. Le salarié ne peut pas demander à repasser à temps plein avant l’expiration de la période de temps partiel prévue à l’avenant.
A l’issue du temps partiel, le salarié choisit également entre mettre fin au contrat de travail ou reprendre son activité à temps plein. Il n’y a pas d’obligation légale d’informer l’employeur sur sa volonté. Si le salarié repasse à temps plein, il doit bénéficier d’une rémunération au moins équivalente à la précédente. S’il rompt le contrat, les conditions de rupture sont les mêmes qu’à l’issue du congé.
Congés pour création d’entreprise et chômage
Pendant le congé pour création d’entreprise, le salarié n’a pas droit aux allocations chômage dans la mesure où son contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu.
Par ailleurs, s’il choisit de mettre un terme au contrat de travail à l’issue du congé, c’est parce que l’entreprise créée fonctionne et qu’il souhaite s’y consacrer pleinement. En effet, cette fin de contrat résultant d’une démission, elle ne donnera en principe pas droit aux allocations chômage. Toutefois, il est toujours possible de demander un réexamen du dossier par l’Instance Paritaire Régionale de Pôle Emploi minimum 121 jours après la démission. De plus, la loi Avenir professionnel a créé un cas de démission ouvrant droit au chômage en cas de reconversion professionnelle. Cependant, en l’absence de décret d’application, il n’est toujours pas effectif.
Par ailleurs, en dehors des congés pour création d’entreprise, le salarié a d’autres possibilités d’aides à la création. Ainsi, en cas de rupture conventionnelle ou licenciement économique, des dispositifs tels que le congé de reclassement ou le congé de mobilité peuvent s’appliquer. Ces congés sont l’occasion de penser et mûrir son projet d’entreprise. Une fois au chômage, si le salarié crée son entreprise, il aura droit au maintien de l’ARE et même à l’ARCE.
Enfin, depuis le 1er janvier 2019, le bénéfice de l’Accre a été étendu aux non demandeurs d’emploi. Il s’agit d’une exonération de charges sociales en début d’activité.
